2006年08月
2006年08月31日
プレイヤーとワーカー
先日、ある経営者の方とこんな話になりました。
その経営者は、よい人材が育たないとの悩みを持っていて、これまでにもいろいろな手を打ってきたのだが、ほとんどうまくいかなかったとのこと。
その方は社員には「プレイヤー Ｐlayer」としての意識を持って仕事をしてもらいたいと考えており、つまり、社員自らが考え、責任感を持ち行動し、企業の重要な人材として売り上げや社業の発展のため積極的に貢献するということを期待していました。しかし、この想いが伝わらないまま、当の社員が「ワーカー Worker：指示されたことを誠実に行うだけ」の意識でしかない場合、その期待は裏切られてしまいます。 社員の中にはプレイヤー意識を持った者もいれば、自分は責任の少ないワーカーでよいという者もいるので、このワーカー社員にいくらプレイヤー意識を求めても労力ばかりが多く、教育や指導の過程でお互いに疲れてしまいます。経営者はこの所を認識した教育・賃金・労働条件の設定などの組織の構築を進めていかなければなりません。
逆にパート社員や派遣社員などは初めからワーカーとしての雇入れなので、経営者との意識のギャップは大きくありませんが、最近はパート社員の戦力化対策が注目を浴びていてます。これはパート社員にもプレイヤー意識を持たせ組織力の底上げを図ろうというものです（効果的に進めるには当然、賃金や労働条件・待遇をそれなりのものにする必要が出てきます。）。
また、実際の現場においては正社員よりもパート社員の方が能力が高いということがありますが、いくらパート社員がプレイヤー意識や高い能力を持って働いたとしても、自分より待遇のよいワーカー社員が身近にいるであれば、次第にやる気が失せていってしまうかもしれません。
だからこそ経営者は正社員に対してプレイヤー意識を持たせるような人事制度を構築することが必要になってくるのです。そして、パート社員の戦力化対策も同時に行い組織強化を図ります。優秀なパート社員を正社員として登用することも他の社員への刺激になってきますし、いつまでもワーカー意識から抜け出せない正社員の処遇も考えなければなりません。
これからの時代は、単に正社員かパート社員かで区分するのではなく、その人材がプレイヤーなのかワーカーなのかで区分し、処遇を決定するような時代になってくるでしょう。
益子
2006年08月30日
営業職社員の時間管理
営業職社員の１日の行動は把握できていますか？
朝早くから営業に出かけていって、夕方近くに帰ってくる。帰ってきてから当日の書類を整理し、翌日の準備、抱えている案件の提案書や報告書を作成して、夜遅く帰っていく・・・。
本人は一生懸命仕事はしていたとしても、はたしてそれは効率的にしているのかというと疑問を感じるという管理職の方多いのではないでしょうか？
そこで、社員が１日の時間をどのように使っているのか毎日の行動を業務記録表などで調べる時間管理が必要になってきます。
業務記録は、何時から何時までどのような作業をしていたかをひと目で分かるように作成する必要があります。そして、取引先への訪問回数や行動の癖をつかむ事も大切です。
「月初・月中・月末」、「午前・昼・午後」、「週の初め・中頃・週末」などのカテゴリーを定め、社員の行動パターンを把握してみましょう。
・ある社員はアポイント・訪問を午前中に集中する傾向があったり・・・。
・またある者は月初は集中していても月末は緩慢になっていたり・・・。
・取引先の都合で遅い時間の訪問が習慣となっていたとしても、それはどうしても改善することはできないものなのか、改善を意識しているのか・・・。
・特定の取引先ばかりに訪問が偏っていないか・・・。
そして、管理する側として重要視するべき時期は、やはりスタート時期（月初・午前・週の初め・締め日後）です。この時期はついついのんびりしてしまいがちなので、このタイミングを有効に利用させることで、業務効率もアップしますし、当然他社との差別化も図りやすくなってくるわけです。
このスタート時期の得意先訪問件数などの行動パターンや時間を把握し、訪問件数を上げる工夫をしてみてはいかがでしょうか。パターンが見えてくることで、問題点の発見になるだけでなく、効果的な労務管理を行うことが出来るようになってきます。
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2006年08月29日
年次有給休暇の基準日
年次有給休暇については、労働基準法で、
- 出勤が全所定労働日の８割以上の場合で、
- ６ヵ月以上勤務がした場合に
発生するものと明確に定められています。
しかし、これまでにも当社では、事業主に年次有給休暇についての認識に誤りがあるために、従業員の方とトラブルになるケースや労働基準監督署への内部告発による立入調査・是正勧告に発展したケースを見てきています。 そして、こういった事が起こった場合の対処方法、また、起こさない為（会社を守るため）のルール作りを行ってきました。
取得休暇の日数管理についてよくご相談を受けますが、
年次有給休暇日数をカウントする際の基準日の定め方については、会社によって異なりますが、労働基準法を下回る基準は無効となります。
確かに日数の管理は面倒な作業の一つですが、基準日をどのように設定するかを工夫するだけで、年次有給休暇の管理を簡便化することは可能です。
いずれにせよ、残業問題と共に、個別労働紛争に発展する危険性がある事項ですので、社員の管理体制を含めて整備されたほうが無難でしょう。
実際にトラブルが起こってから対処するのでは、リスクが予想外に大きくなってしまうことも考えられます。また、社員も安心して働くことができてモラールやモチベーション、定着率などにも影響が出てきます。
効果的な方法や実際の導入にあたっての注意点など、是非ご相談下さい。
2006年08月22日
社会保険事務所の総合調査とは？
社会保険事務所が行う総合調査は、健康保険法及び厚生年金保険法に基づき立入調査として行われます。法律では、万が一事業主が従わない場合、罰則規定が設けられています。
罰則規定は？・・・
具体的には、社会保険に新規加入された企業には、１年半〜２年後くらいに、総合調査実施の通知書がきます。また、毎年７月の算定基礎届けにあわせた時期に、総合調査が実施されるケースもあります(通常は４〜５年に１回程度といわれています)。
ここでは、調査ポイントをご案内いたします。未加入の事業主の皆様が加入をご検討いただくことはもちろんのこと、まだ総合調査が入っていない事業主の皆様には、ぜひご参考にしていただければ幸いです。
- 社会保険に加入すべき従業員が加入されているかどうかのチェック
- 標準報酬月額のチェック
- 法改正などに伴う保険料率のチェック
2006年08月21日
試用期間中の解雇
会社の就業規則には、必ず「解雇基準」が設けられていると思います。
では、試用期間の従業員を解雇する場合は、やはりこの「解雇基準」該当しなくてはならないのでしょうか？
答は、「No」です。しかしながら、根拠基準としてあらかじめ就業規則に記載しておく(明記しておく)必要があるでしょう。
労働判例では、(試用期間中の本採用拒否のような)留保解約権に基づく解雇は、通常の解雇と同一ではなく、広い範囲での解雇が認められる(三菱樹脂事件 最大 昭48.11.11) となっています。
労働基準法改正により、退職及び解雇についての事由を明示することが必要となりました。本採用拒否は実質上解雇となりますが、本採用拒否のほうが通常の解雇よりも正当事由の範囲は広いものと解されます。
したがって、本採用拒否についても解雇事由とは別に記載し、基準文言にも留意し、より範囲を幅広く解することができるように注意する必要があります。
2006年08月17日
介護休業の規定普及と実態
皆様の会社には介護休業に関する規定はありますか？
次世代育成支援を進めていく上でも大きな課題となっている育児や介護を行う労働者の仕事と家庭との両立をより一層推進するために、育児・介護休業法が改正され、既に平成１７年４月１日から施行されています。
労働者は、会社に育児休業・介護休業の制度がない場合でも、育児・介護休業法を根拠に申し出を行うことができます。会社は制度がないことや、事業の繁忙などを理由に休業申出を拒むことはできません。また、介護休業の取得回数制限は緩和され、対象家族１人につき、常時介護を必要とする状態に至るごとに１回の介護休業ができます。期間は通算して、延べ９３日までです。
しかし、厚生労働省の最近の調査によると、正社員など常用労働者のうち、過去１年間で介護休業を取った人の割合は0.04％にとどまることが分かり、前回調査（2002年度、0.05％）と比べて減少しています。
その一方、介護休業の規定を設けている従業員３０人以上の事業所は81.4％で前回調査より8.2ポイント増えています。制度の普及は広がってきてはいるものの、「休むと職場の同僚に迷惑をかける」などと取得をためらう人が多いようです。
育児休業及び介護休業の対象労働者は拡大されており、休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、育児・介護休業がとれるようになっています。（パートタイム労働者も育児・介護休業の対象です。）
なお、就学前の子の看護休暇の創設が努力義務から義務になりました。
就業規則の改正がまだ済んでいない企業は急いで改正作業を進めましょう。
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2006年08月11日
マイカー通勤管理規程
最近、通勤手当に関する問い合わせがありましたので、マイカー通勤（マイカー使用）に関して、会社が取り決めておかなくてはいけないことを考えてみたいと思います。
会社には、就業規則や賃金規程などのルールがあると思います。従業員を雇っていれば、毎月一定のルールに基づき給与を払っていますよね。それが会社のルールとなります。
しかしながら、[マイカー通勤管理規程]のような規程(ルール)を設けている会社は少ないのではないでしょうか？
都市部の会社ではマイカー通勤を認めていないケースが多いとは思いますが、地方の交通事情によっては、マイカー通勤を認めざるを得ないケースがありますよね。
そのようなケース(マイカー通勤を認めている会社の場合)では、常に会社が責任を負うわけではありませんが、万が一、従業員が事故を起こした場合、私的ドライブのような感覚で通勤時に車を乗り回しているのであれば(このことは業務中にも言えますが・・・)、会社の管理責任や体質までもが疑われても仕方ありません。
やはり、マイカー通勤は許可制を取り、しっかりと管理する必要がありますね。
2006年08月10日
パート社員やアルバイトの有給休暇
最近の傾向として、社員の権利意識が高まっているように思えます。
当事務所にも、「有給休暇は権利だからとって当然だ」とか「深夜まで会社にいれば、残業代がもらえるはずだ」などの質問(意見？)が増えています。
確かに有給休暇は社員の権利であり、会社には時間外労働の対価である割増賃金を支払う義務があります。
とはいうものの・・・ 前提として社員が義務を遂行していなくは、権利は発生いたしません。
会社に遅くまで(深夜まで)残っていたとしても、働いていなくては労働の対価である賃金は発生しませんし、有給休暇についても誠実に企業秩序を守って働いていたかをみるべきだと考えています。有給休暇で問題になるのが、特にパートタイマーやアルバイトなどの短時間労働者についてです。
労働基準法では下記のとおりとなっています。
いわゆるパートタイマー等の者のうち、週所定労働時間が３０時間未満であって、かつ、週所定労働日数が４日以下又は１年間の所定労働日数が２１６日以下の従業員に対しては、通常の従業員の所定労働日数との比率を考慮して、労基法施行規則で定める日数を付与しなければなりません(労基法39条7項)
つまり、６ヶ月の継続勤務と全労働日の８割以上出勤した社員については、自動的に（法律上当然に）権利が発生すると考える必要があるということです。（正社員であろうと、パートであろうと）
これは、権利であるため当然に与えられるべきものですが、前述したように、権利が発生するということは義務は当然遂行しているというべきです。
この部分の両者の認識のズレがトラブルの原因になってきます。会社は今一度権利と義務の考え方を再認識する必要があるのではないでしょうか。
2006年08月09日
厚生年金保険の保険料が改定されます
平成１８年９月分（１０月納付分）から保険料が改正されます。
これは平成１６年の年金制度の改正において、平成１６年１０月分から毎年引き上げられていることなので、ビックリするようなニュースではありません。
毎年０．３５４％（坑内員・船員については０．２４８％）ずつ引き上げられて、最終的には平成２９年９月以後は１８．３％に固定されることになります。
今回変更される保険料は、平成１８年９月分（１０月納付分）〜平成１９年８月分（９月納付分）のものです。
- 一般の被保険者のケース
現行１４．２８８％→平成１８年９月から「１４．６４２％」
- 坑内員・船員の被保険者のケース
現行１５．４５６％→平成１８年９月から「１５．７０４％」
＊共に厚生年金基金の加入員は除きます。
給与計算事務を行っている担当者の方は十分気をつけて処理をしてください。また、社員から控除する自己負担額も当然変わってきますので、対象社員への通知も忘れずに行いましょう。
毎月の給与計算処理を負担に感じられている会社は、当社へご連絡ください。
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2006年08月08日
早朝や深夜の出張のための移動時間は残業？
よくある相談の１つに残業の取り扱いに関するものがあります。
出張のために、朝早く出発したり、帰りが深夜になってしまったりすることがあると思いますが、これらの移動時間は給料に反映されるのでしょうか？
たとえば、長距離トラックの運転手が、２人で交代しながら運転するような場合、１人の運転手が運転している間にもう１人が助手席で寝ていたとしても、それは待機時間として労働時間とされます。
また、出張先に向かう移動時間は通勤時間と同様で、労働時間とはいえません（但し、移動途中で事故や怪我をしたら業務災害扱いになります）。
つまり、出張先で法定労働時間を超えて働いた場合は残業代が発生します。しかし、早朝や深夜であっても移動時間であれば時間外労働には当たらず、残業代は発生しないということになります。
同様に、休日明け朝一番に地方に仕事があるため、前日の深夜に現地入りしたとしても、休日の移動時間は労働時間にはなりません。
とは、いうものの、取引先に向かうだけの移動も、目的は仕事ですので、多くの企業は出張の距離や所要時間に応じて「手当」や「日当」を支給しているようです。この際には、支給額などでもめることがないよう、企業は支給基準を明確にしておく必要がありますし、社員も内容を確認しておくことが重要になります。
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2006年08月07日
非正社員を求人するとき
厚生労働省は、ハローワーク（公共職業安定所）に非正社員（パートなど）の求人申込をした企業に対して、３週間応募が無かった場合には、その求人申込を正社員のものに切り替えるように助言をしていく方針を決めたようです。
これは、近年、パート社員などの非正社員を採用する企業が増加していることや昨年度に３週間応募がない求人が約１６０万件もあり、そのほとんどが非正社員の募集だったこともあって決定されたとのことです。ハローワーク職員が企業の担当者と面談をして、契約形態や賃金等の見直しについて話し合いをするとのこと。
人件費の抑制を進めるばかりではなく、経営のフットワークを良くしようといった考えの下にリストラや非正社員の採用を積極的に行う企業は多いですが、ちょっと気にしておきたい情報です。
また、求人申込の際にはお得な助成金を利用できる場合もありますので、助成金情報はこちらをご覧下さい。
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2006年08月04日
残業(所定外労働)を減らすために何をするべきか？
残業(所定外労働)削減について、労使が取り組むべきことは何でしょうか？
厚生労働省は、３つの目標と１０の課題を発表しています。業界や職種によっては、無理・難題に聞こえるかもしれませんが、知っていて損はありません。参考までに、ご紹介しますと、
残業（所定外労働）削減の目標
- 残業（所定外労働）は削減する。
- サービス残業はなくす。
- 休日労働は行わない。
企業の労使が取り組むべき課題
- 労働時間に対する意識を改革しよう。
- 業務体制を改善しよう。
- 所定外労働削減のための労使委員会を設置しよう。
- 「ノー残業デー」「ノー残業ウィーク」をつくろう。
- フレックスタイム制や変形労働時間制を活用しよう。
- ホワイトカラー等の残業を削減しよう。
- 時間外労働協定の延長時間を短縮しよう。
- 「原則限度時間」を設定しよう。
- 所定外労働時間を行う理由を限定しよう。
- 休日を確保しよう。
以上が、行政からの指針となります。
当社でも、労働時間の見直しや組織の改変を指導・助言させていただく場がございますが、上記の中でも有効だと感じる「取り組み内容」は、２と４と５です。特に5の変形労働時間制やみなし労働時間制の活用は、多種多様な雇用形態の昨今では、避けて通れないのではないかと考えております。 就業規則の見直しは、会社に所属する従業員のモチベーション管理と組織活性化の有効な手段の一つだと思います。
さらに、個別労働紛争が増加の一途を辿っています。企業のリスク管理を真剣に考えるには、良いチャンスではないでしょうか？
2006年08月02日
ストレスの基本知識を知ろう
昨日に続いて、ストレスについてもう少しご紹介してみようと思います。
管理者はストレスマネジメントを行うにあたって、基本的な知識を持っておきたいものです。
ストレスコントロールの原則は３つのＲで表せます。
�．譽好函�Rest：休息）、
�▲譽�リエーション（Recreation：気ばらし）、
��リラクゼーション（Relaxation）の３つです。
具体的に社員が個人で実行すべき心の健康管理、あるいはストレス症候群の予防法についてのポイントを挙げれば以下のようなものになりますので、折に触れ、以下のようなことを社員には伝えていきましょう。
�｜甘�している職務をしっかりマスターすること
�⊃�場の人間関係や交友を大切にすること
�Ｊ△魍笋辰毒困澆鯱辰擦詬Э諭ζ盈修篆�頼できる人・上司をもつこと
�ぜ駝�やスポーツなどを通じてストレス解消や気分転換を図ること
�タμ各睛討�変わっても、多くの人は時間の経過とともに慣れていく事がおおいので、「場数を踏む」、「場慣れをする」ことを通して、ストレス耐性を向上させること
��心身の不調などの半健康状態にあるときは、十分に休息をとること
�Ъ�己の性格を肯定的に受け止めること
�┸μ柿反イ里覆�での自己の役割や立場を客観的に把握できること
ストレスと上手に付き合い、うまく対処できるようになること（ストレスマネジメント）で、他人によい影響を与え、交渉する技術や決断力の養成、コンフリクト（もめごと）を処理する能力を得る事ができます。
職場におけるストレスケアとしては、「気配り→気づき→声かけ」から始めるようにします。社員が抱えるメンタル的な問題は様々ですが、その大部分は声かけに対する応答を聞くだけで解消されるものが多いようですよ。
昨今、何かとコミュニケーションスキルが注目されていますが、その基本には、「個々人がストレスマネジメントを上手くできること」、がまずあるのです。そして、ストレスに強い社員を持つためには、管理者が意識をもってそれに取り組むことが大切です。
我々社会保険労務士は、組織活性化のために、このような内容にもアドバイスを行っています。
2006年08月01日
ストレスマネジメントと雇用管理
職場の雰囲気作りやストレスを抱えた社員への対処法について質問を受ける事があります。どうも職場の風通しが良くないと悩んでいる管理職の方は多いのではないでしょうか？職場の雰囲気や活気は企業の生産性と密接に関係してます。
そこで、今回は「ストレス」を切り口として少しお話してみようと思います。
多かれ少なかれ、現代に生きる私達はストレスを抱えて生活しているものですよね。ストレス学説の提唱者ハリス・セリエは、「ストレスは人生のスパイスである。」と述べています。適度なストレスは人生を最高に味付けしてくれる、ストレスは人生のスパイスのようなものだと表現したものです。
また、彼はストレスを「適応エネルギー」であるととらえ、ストレスを人間関係やあらゆる生命活動に必要なエネルギー源との位置づけをしました。
ストレスにはいくつかのレベルがあり、適度なレベルのものであれば、プラス志向でプレッシャーを吸収したり、ひらめき、集中力、行動力を刺激してくれます。
しかし、過度のストレスレベルになってしまうと、弊害の方が大きくなってしまい、引きこもりや鬱、見栄や意地の増大を誘発して、結果的に顧客や部下を失ってしまったり、トラブルへの処理能力の低下などを招いてしまいます。
一般的には、「人間関係が悪いからストレスが高い」と思われがちですが、実際には「ストレスレベルが高いからコミュニケーションが悪化」していることを認めなくてはなりません。
ストレスが高いままではさらに人間関係に悪循環をもたらすのです。つまり、高くなったストレスレベルを下げてやれば、それに比例してコミュニケーションは良くなり、生産性も改善され向上するという発想が経営者や管理監督者には必要でしょう。そういった発想から雇用管理をしていくことが大切になってきます。
