社会保険労務士法人 D・プロデュース 給与計算 就業規則 保険事務

事務局日記

2006年04月

2006年04月29日

パートタイマーの助成金

 今の時代、多くの会社ではパートタイマーを雇用して人件費削減や効率化を進めています。正社員よりもパートタイマーの割合の方が大きいという会社も少なくはありません。

 今回は、パートタイマーに対して正社員と共通の評価・資格制度や短時間正社員制度の導入・能力開発などを行った場合に事業主が助成金を受給できるケースをご紹介します。

 \擬勸と共通の処遇制度の導入→50万円

 ▲僉璽肇織ぅ沺爾稜塾蓮職務に応じた処遇制度の導入→30万円

 正社員への転換制度の導入→30万円

 っ算間性社員制度の導入→30万円

 ザ軌薹盈の実施→30万円

 Ψ鮃診断・通勤に関する便宜供与の実施→30万円

 

 .僉璽肇織ぅ沺爾了纏や能力に応じた処遇について、正社員と共通の評価・資格制度を設けた上で、実際にに格付けされたものが1名以上出た場合

 ▲僉璽肇織ぅ沺爾了纏や能力に応じた評価・資格制度を設けた上で、実際に格付けされたものが1名以上出た場合

 パートタイマーから正社員への転換制度を設けた上で、実際に転換者が1名以上出た場合

 っ算間正社員制度を設けた上で、実際に短時間正社員が出た場合

  「短時間正社員」 とは

     ・正社員と比較して1週間の所定労働時間が短いこと

     ・労働契約の期間の定めがないこと

     ・時間当たりの基本給が、同様の業務に従事する正社員と同等以上であること

 ダ擬勸との均衡を考慮した教育訓練をパートタイマーに述べ30名以上実施した場合

 上のいずれかのメニューで助成金を受給した事業主がパートタイマーの健康診断または通勤に関する便宜供与の制度を設けた上で、その利用者が1名以上出た場合

 

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2006年04月28日

最低賃金とは

 最低賃金制度とは、最低賃金法という法律に基づいて、それに定める最低賃金以上の賃金を労働者に支払わなければならないという制度です。

 この最低賃金は原則としては事業場で働くすべての労働者(正社員、臨時社員、パート、アルバイトなど)と使用者に適用されます。

 最低賃金は定期的な賃金の所定内賃金(基本給や諸手当)が対象であり、具体的には、実際に支払われる賃金から次の賃金を控除したものが最低賃金の対象となります。

 ・臨時に支払われる賃金(結婚手当など)

 ・1ヶ月を超える期間ごとに支払われている賃金(賞与など)

 ・時間外割増賃金や休日割増賃金、深夜割増賃金など

 ・精皆勤手当、通勤手当、家族手当など

 

 種類は地域別、産業別の2種類があり、一般的には地域別のものを使いますが、特定の産業に働く労働者には産業別のものも併せて比較し、高い方の額以上の賃金を支払うことが必要です。

 ちなみに、神奈川県の情報としては

 地域別最低賃金  712円(平成17年10月1日効力発生)となっています。

 産業別最低賃金は神奈川県は7種類あります。(794円〜825円)

 

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2006年04月27日

雇用契約更新について

 今回は定年を迎えた社員を嘱託などで再雇用するときのお話です。

 その前に、皆さんの会社では既に高年齢者雇用確保措置の導入はお済みでしょうか?

 ・定年の定めを廃止する

 ・定年年齢を62歳以上に引き上げている

 ・62歳以上のまでの継続雇用する制度(定年後の再雇用、勤務延長など)を導入する。

 上記3点のいずれかの措置を取らなければならないことになっており、まだお済で無い場合は改正高齢法違反となりますので導入を検討する必要があります。 

 では、本題です。

 例えば60歳定年後の再雇用で、1年ごとの雇用契約更新で慣例的に65歳まで再雇用している会社があるとします。

 この場合、会社としては契約通り1年が経ては雇用契約期間満了で更新を拒否することはできるでしょうか?

 この答えは状況によって異なってきます。

 原則としては、1年の雇用契約であるわけですから更新拒否は可能です。しかし、その会社がこれまで65歳まで再雇用している実態があって、一般労働者と同じように労働時間管理などされており、賃金が支払われているのであれば、「解雇」にあたる場合があります。

 つまり、契約期間終了の時期が近づいたら、30日前には雇い止めの意思表示と、その理由を本人に伝えることが必要です。

 

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2006年04月26日

通勤手当は必ず支払う?

  先日、こんなご質問を受けました。

 「毎月当たり前に支払っている通勤手当って、必ず支払わなければいけないものなの?」

 答えはノーです。

 ほとんどの会社では通勤手当は支給してますが、法律上は支払わなければならないものではありませんので、原則的には会社が任意に決定できます。

 ただし、就業規則や賃金規定などで通勤手当を支払う旨が規定されていれば、それは労働基準法上の賃金に該当することになりますので、会社には支払いの義務が生じてきます。

 通勤手当を廃止することは可能ですが、就業規則などに規定されているのであれば、就業規則等の変更手続きをする必要があるということになります。

 また、通勤手当や通勤用の定期券などは、1ヶ月当たり以下の額までは課税されません。

区           分

課税されない  金額

(1) 交通機関又は有料道路を利用している人に

    支給する通勤手当

1か月当たりの合理的な運賃等の額 (最高限度 10万円)


(2) 自転車、自動車等を使用していている人に支給する通勤手当

通勤距離が片道2キロメートル未満 全額課税
通勤距離が片道2キロメートル以上10キロメートル未満 4,100円
通勤距離が片道10キロメートル以上15キロメートル未満 6,500円
通勤距離が片道15キロメートル以上25キロメートル未満 11,300円
(運賃相当額が11,300円を超える場合には、その運賃相当額。  最高限度 10万円)
通勤距離が片道25キロメートル以上35キロメートル未満 16,100円
(運賃相当額が16,100円を超える場合には、その運賃相当額。最高限度 10万円)
通勤距離が片道35キロメートル以上45キロメートル未満 20,900円
(運賃相当額が20,900円を超える場合には、その運賃相当額。最高限度 10万円)
通勤距離が片道45キロメートル以上 24,500円
(運賃相当額が24,500円を超える場合には、その運賃相当額。最高限度 10万円)
(3) 交通機関を利用している人に支給する通勤用定期乗車券 1か月当たりの合理的な運賃等の額 (最高限度 10万円)
(4) 交通機関又は有料道路を利用するほか交通用具も使用している人に支給する通勤手当や通勤用定期乗車券 1か月当たりの合理的な運賃等の額と(2)の金額との合計
 (最高限度 10万円)

 そして、通勤手当を支給する場合にあたっては、通勤経路および費用の報告書を社員から提出させるようにしましょう。会社の労務管理の甘さをついた「通勤手当の不正受給」などの話はよく聞かれます。

 そのようなことを起こさせない為にも、我々専門家を有効活用してください。

 

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2006年04月25日

試用期間と解雇

 試用期間の社員を解雇をしようとする際に、会社は注意するポイントがあります。

 まず、試用期間中であっても雇い入れから14日経過した後であれば、解雇の予告を行い、解雇予告手当を支払う場合が出てきます。逆に言うと、14日以内で、業務上のケガで休業をしていなければ、即時解雇は可能であり、解雇予告手当を支払う必要はないということです。

 解雇の予告は、解雇する日の少なくとも30日前に行って下さい。また、30日前に予告しない場合は、30日分以上の平均賃金を支払うことが必要です。ただし、予告の短縮は可能ですので、例えば、10日分の平均賃金を支払うのであれば、20日前の解雇予告でも構いません。

 では、試用期間終了後における解雇のケースはどうでしょう。

 判例では、「試用期間については、解雇権留保付き労働契約というべきであり、本採用の拒否は客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当と是認される場合のみに許される」としています。

 つまり、試用期間経過後に本採用を拒否する場合には「相当の理由」が必要となります。

 また、試用期間を延長する場合は、あらかじめ就業規則や労働契約などに延長することもあるうるということを定めるとともに、試用期間中は業務に必要な指導、教育を行うこと、予定の試用期間では判断ができない場合には延長もあることを本人に対しても説明することが必要です。

 さらに、延長後の状況においても指導してきたことが充分改善されなかったり、会社の指示した能力に達しなかった場合は本採用でないこともあらためて説明しておきましょう。

 

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2006年04月24日

個人情報保護法に過剰反応?

 ウィニーなどによる情報流出問題が頻繁にニュースで取り上げられているなか、個人情報保護法が4月1日で全面施行されて丸1年が経ちました。

 しかし、この法律の制定にかかわった国会議員や政府の検討部会などの委員を務めた識者らの多くは、法律に対する過剰反応や公益情報の非公示を懸念していて、運用の見直しや法改正の必要性を指摘しているとのことです。

 確かに個人情報保護法の全面施行により、「これはちょっと過剰反応なんじゃないの?」とも思えるような事が増えていると感じませんか?

 確かに個人情報を保護することは安心して暮らしていくために大切なことです。しかし、その影響で極端に利便性が低下してしまったのでは逆に生活が窮屈になってしまいます。仕事の上でも、取引先とのやり取りなどでいちいち書類を書かされたり、スピーディーに回答してもらえなかたり、情報を持ち出すときに上司の許可を何重にも取らなければならなかったりと、面倒な事例をよく耳にすることが多くなりました。

 法律がある以上、また、実際に重要な情報が流出してしまったときの責任や損害を考えると、会社としてきちんと対策を講じておくことは必要です。ただ、それが過剰なものであると「業務上の効率性」や「社員モチベーション」の低下を招くことがあり、頭が痛いところですね。

 会社の対応としては、個人情報を取扱うときのルール作りはもちろん、それで終わることなく、同時に社員への個人情報管理の教育も行うことも大切になってきます。

 社内でそのルール作り作業を行う際には、社員の中からプロジェクトチームなどを設け、現場の声も聞き入れて作るようにするとよいでしょう。法律に違反するものはもちろんいけませんが、実際運用したときのリスクを考慮したルールでなければ絵に描いた餅というだけでなく、事業経営の足を引っ張ることにもなりかねません。

 そうならないためにも、現状の個人情報保護法そのものをきちんと理解することがまずは重要になってきますね。

 当社では、個人情報保護法についての解説の業務も行っておりますので、社内研修などをお考えであれば相談ください。

 益子

 

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2006年04月21日

懲戒解雇とは?

 懲戒解雇とは、無断欠勤・経歴詐称など、社員の規律違反に対して、これ以上雇用関係を継続した場合、会社の秩序が維持できないとして行う懲戒処分です。

 参考までに、懲戒解雇の事由をご案内いたしますと、

l         懲戒解雇の主な事由

 経歴詐称

無断欠勤

職務怠慢

 横領

 業務命令違背

 暴力行為

 業務妨害

 職場規律違反

 私生活上の非行

セクハラ

 懲戒解雇は、訓戒や減給、出勤停止などの懲戒処分の一環として行われるもので、その処分の根拠は就業規則定められていなくてはなりません。

 会社は、労働契約における社員の企業秩序遵守義務に対する懲戒権を有するとされているため、就業規則の懲戒事由に該当しない行為に対しても、懲戒解雇として処分できる場合がありますが、通常は就業規則に従って行うのが、円滑な懲戒解雇の方法です。

 実際に処分を行う場合には、懲戒事由の事実確認と本人の弁解機会を与えてあげましょう。その後、懲戒委員会などを開催して、会社で調べた事実と本人の弁解内容を総合的に勘案し、懲戒解雇が妥当であるかの判断することになります。

 

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最新助成金情報

 今年4月からいくつかの助成金に動きがありましたのでご紹介します。

  「中小企業基盤人材確保助成金」が拡充されました(一部地域)

雇入れた基盤人材労働者について助成される額ひとりあたり210万円にアップしました(これまではひとりあたり140万円でした)。

 対象は1企業につき最高5人までとなっていますが、併せて同数の一般労働者も雇入れることが出来るので、一般人材ひとりあたり40万円も助成されますので事業拡大策として異業種進出や立ち上げなどお考えならば是非利用を検討しましょう。

 当社には、この助成金について問い合わせも多く、今後はさらに増えていきそうな予感がします。

 *しかし神奈川県はこれまでどうり140万円なので残念です。

  「中小企業職業相談委託助成金」が創設されました

 中小企業の労働者の職場定着を目的に、メンタルヘルスを含めた職業相談業務を外部の専門機関に3ヶ月以上委託し実施した場合に、かかった費用の1/3または雇用する被保険者数の区分に応じて以下の上限額のいずれか低い額(1年分)を限度に助成されます。

 ・10人未満        10万円

 ・10〜49人        25万円

 ・50〜99人      40万円

 ・100人以上    100万円

 

 少し残念な情報もありますが、

 ○ 「中小企業雇用管理改善助成金」が廃止になっています。(ただし、平成18年3月31日までに改善計画を提出している場合は別)

 

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2006年04月20日

解雇回避努力とは?

 解雇回避努力とは、整理解雇に至るまでに、それ以外の施策を実行して、経営を立て直す努力を行ってきたか、ということです。

 一般的な諸施策をご案内いたします。

l         解雇回避努力における諸施策

諸経費の節約

賞与不支給

遊休資産の売却

役員報酬の削減

配置転換・出向

社員の賃下げ

労働時間の短縮

新規採用の中止

一時帰休

中途採用の中止

有期雇用者の雇い止め

希望退職者の募集

昇給の停止

退職勧奨

 進め方の原則として、社員に及ぼす影響が小さいものから行っていきます。

 

 会社の実情は様々ですが、「解雇回避努力」は、「経営を立て直す努力」と同じ意味合いですので、策が尽きたというくらいまで行うことが必要になるでしょう。

 

 

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2006年04月19日

特別研修の日程が・・・

 特定社会保険労務士制度って!!

社会保険労務士方が一部改正されました。

これまでは、個別労働紛争(労使間での解雇や退職等のトラブル)の解決・和解については、都道府県労働局の行政型ADR機関(個別労働紛争を和解・解決支援機関)が数多く利用されていたようです。

これからは、一定要件のもと、社会保険労務士が和解の交渉も、和解契約の締結もできるようになります。ただし、社会保険労務士は、研修受講・資格取得をしなくてはなりません。

その資格が、「特定社会保険労務士制度」なのです。今年度が初めてであり、私は運よく(?)研修を受講できるようになったのですが・・・

日程がゴールデンウィークに4日間あります。しかも終日です。

まぁ、お客様に良い情報を提供するためにも気合を入れて受講してくるつもりです。

世間では、労使トラブル(解雇・労働条件の引き下げ・退職勧奨)が急増しています。事業主の皆様には私ども社会保険労務士をうまく役立てていただき、労使紛争の予防から起こってしまった場合の早期解決まで、幅広く利用・活用いただければ幸いです。

研修は、4/29(土)から始まります。興味のある方はぜひメールください。

 

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社会保険労務士  飯田



2006年04月18日

賃金計算のミス(過払い)をしてしまったら

 会社が誤って賃金(給与)を多く支払ってしまった場合、どのように対処すればよいのでしょうか。

 まず、過払いしてしまったことを速やかに従業員へ伝え、真摯にミスを認めるようにしましょう。(ここで、こじれてしまうとその後の対処がスムーズに進まなくなってしまいます。)

 そして、過払いしてしまった給与について会社は返還を求めることは当然出来るので、理由、返還金額の算出の根拠を示します(民法で定める不当利得返還請求の扱いになります)。

 この不当利得の返還請求権の消滅時効は10年ですので、法的には過払賃金を10年まで遡って請求することは可能です。

 しかし、このミスは、労働者の過失によるものでなく、会社側の計算上のミスであり、それを放置してきてしまった責任が会社にはあると考えられるので、返還額が多額になるような場合には、従業員とよく話し合って合理的な金額を決めるようにするのが良いでしょう。

 

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2006年04月17日

セクハラの判断要素

セクハラに関するトラブルの問題点

  セクハラに関するトラブルは、労使トラブル全体に占める割合としてはさほど大きなものではありません。しかしながら、セクハラは女性の心理的被害が大きいため裁判にまで発展するケースが多く、多額の慰謝料が請求されるのもありますので、会社として、無視できない問題のひとつとなっています。

  それではどのような行為がセクハラに該当するのでしょうか?

 結論から言うと「明確な判断要素」は確立されておりません。しかし、判断要素のポイントはあります。それは・・・

  1. 勤務中であるかどうか
  2. 職位上の地位を利用したものであるかどうか

 という事です。

 具体例としては、次に示す言動・行動はセクハラに該当する可能性が高いと言われています。

 セクハラ言動例

 

社内

社外

「女に仕事は任せられない」といった性的差別に結びつく発言

カラオケでデュエットを強要すること

「女の子」「お嬢ちゃん」「おばさん」等、人格を認めないような呼び方

宴会等の酒席への参加を強制すること

 

 ヌードポスター等の貼付

宴会等の酒席で上司の側に座席を指定したり、お酌等を強要すること

雑誌や新聞等の卑猥な写真を見せつけること

身体を執拗に眺め回したり、不必要に身体を触ること

スリーサイズ等、身体的特徴の話題

聞くに堪えない卑猥な冗談

性的な経験や性生活の話題

性的な関係を強要すること

食事やデートにしつこく誘うこと

性的な内容の電話・手紙・E-メールを送ること

 いずれにしても、対象者が不快を感じればセクハラとなります。性的な言動に表面上は応じていたとしても内心では望んでいないこともあり、このような場合はセクハラと認められるケースが増えています。

 後は、社員教育をすることはもちろんのこと、セクハラに該当する可能性が高い言動については、その都度注意することによって社員の意識付けを改善する習慣が必要になってくるでしょう。

 

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2006年04月13日

メンタルヘルス不全に陥りやすい人のタイプって?

メンタルヘルス不全に陥りやすいのはどんなタイプの人?

 経営者の皆さんであれば、今までの経験則で「いろいろな従業員を見てきたから想像つくよ」と思われるかもしれません。

 しかしながら、どのようなタイプの人でも可能性はあるものなのです。

 実は、メンタル不全に陥りやすいのは、人のタイプによるものではなく、その人の取り巻く環境に左右されるものなのです。

 具体的には、不況やリストラで会社が倒産したり失業したりすれば、どうやって生計を立てようかと不安になったり抑うつ感を持つこともあるでしょう。また、重い病気になったり、家族介護をしていたり・・・ 今までと同じ生活ができなくなることは人間にとって大きなストレスを感じる要因のひとつです。

 心身共に健康で働けるということは実はとても難しいことなのです。健康診断の結果によると、心身に異常のない労働者は7人にたった1人しかいないそうです。

 そこで、経営者や担当者の皆様には、次のことをぜひ思い出していただきたいのです。

・「あの時のあの一言に救われた。」

・「あの人がいなかったら、かなり追い詰められていただろう。」 

 という出来事(経験)を!!

 

 冒頭でも申し上げたとおり、メンタルヘルス不全になるきっかけはいくらでもあります。

 それでも、メンタルヘルス不全に陥らずにいられるのは、「環境」や「人間関係」に恵まれたりしていたからではないでしょうか。

 従業員の皆様のため・会社の発展成長のためにも、ちょっとした心遣いが今も昔も重要であると言うことですね。

 

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2006年04月12日

労働意欲の喪失感(ノルマ)

 先日読んだ本の中に、なかなか興味深い内容のものがありました。

 「ノルマ」について書かれていたのですが、ノルマとは「基準」、「労働の責任量」と定義されていますが、この言葉自体はロシア語なのだそうですね。

 旧ロシアでの拷問方法の中に、囚人にスコップを一本渡し、収容所の庭に山盛りにした土砂を、「十メートル左側にこの山を移動させろ」と命令するものがありました。

 囚人は何日もかかってこの山を少しずつ掘りかいて、左側へやっとのことで全部移し終えたことを報告すると、看守は「そうか。では、この山をまた元のところに戻せ」と命じ、これを何度も何度もやらせます。

 この作業をさせた囚人は、しまいには精神的疲労とストレスが積み重なって半狂乱になるのだそうです。

 人間は自分のやっていることがまったくの無意味なことであるとか徒労であるということを知ると、あえてそれを続けることに非常な苦痛を覚えるもので、この無意味な労働から逃れるために犯罪を自白する囚人は非常に多かったとのことです。

 この事を仕事に置き換えて考えてみると、仕事をする上でこの拷問と似たような状況が発生しないようにすることが必要ですね。

 全体(経営)と一部(自分の役割業務)との相関関係が見えにくいと、社員はある日現実感を失ってしまうかもしれません。そこにおいて課せられるノルマが無意味なものに思えてしまい、それが無気力や強いストレスとなって現れ、単なる強制されたものとして労働することになるかもしれません。

 そうした意味のない喪失感を防ぐために、多少の生産効率が落ちたとしても工場(業務)をいくつかのチームに分けて、それぞれが部品から完成までを担当するシステムを導入している企業もあるようです。これなら何かを確実に作った(やり遂げた)という成就感が湧くのだそうです。逆にあえて分業化・細分化を徹底し、生産効率性を追及する企業もあります。

 業界や職種によってはどちらが良いのかは微妙ですが、社員のモチベーション管理やメンタルヘルス対策が労務管理上の注目される今、ちょっと面白い内容の本でした。

益子



2006年04月11日

メンタルヘルス低下の原因(心の病)

 「メンタルヘルス」。この言葉はすっかり世間に浸透して、日常の会話のおいてもしばしば使われるほどになりました。

 ある調査によると、メンタルヘルス低下の原因として多く挙げられるのは、「コミュニケーションの希薄化」、「職場の人間関係」、「仕事の問題」ということです。自己においてははもちろんのこと、会社としても、そして社会全体としても真剣に考えなければならない問題ですね。

 〜メンタルヘルス低下の要因〜

 ・コミュニケーションの希薄化

 ・仕事量の増加

 ・労働時間の増加

 ・評価制度によるもの(変更・新設)

 ・職務の専門化・個別化によるプレッシャーの増加

 ・教育や研修会機会の減少

 ・仕事以外の交流会の減少

 ・管理監督者の能力不足

 

 年代別では、30代が最も多く、次いで40代です。以前は40代が多かったのですが、分析よると「人員削減で中高年が減少し、責任が重くなってきたためではないか」とのことです。

 役職別では、課長、係長、部長、平社員、役員の順にストレスを感じているようです。(独立行政法人労働政策研究・研修機構調べ)

 

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