2006年03月
2006年03月31日
コンサルティング・アドバイスについて思う事
現在ある顧問先へ制度改善の提案や運用制度の構築コンサルティングを行っているのですが、本当に様々な悩みや問題があるものだなぁと実感します。特にその顧問先は特殊なお仕事をしているのでその悩みも独特のものだったりします。
大抵の場合、我々にご相談頂く前の段階でそれらの諸問題に対しては過去に自社内で何度か取り組まれていることが多く、問題点の認識はされていますので、そこを専門家としてアドバイスし、どのように改善へ向けてお手伝いするかが我々の腕の見せ所です。
ただ、実際に話を進めていくと、以前に取り組んだ際のご苦労が影響しているのか、問題をより複雑に考えてしまっている方が少なくありません。特に経営者の方は一人で考えている事が多いので、一度迷い込んだ悩みから抜け出せずにグルグルとあれもこれもと悩みを大きくしてしまっているケースがあります。
我々は話をお聞きしたら、まずお客様の頭の中で複雑になってしまった問題点を、絡み合った釣り糸を一本一本ほぐしていくように一緒に整理していきます。その時点で「あー、そうだったのか」と気付いて簡単に解決してしまうケースもあるくらいです。
次に、「このケースはあのノウハウを使って解決に近づけられるな」、「これはこう変更する必要があるな」、「これに気をつけないといけない」など専門の知識を使って提案していくことになります。また、人事労務関連は計算問題のように決まった答えはないので、いくつかの提案を行い、その中でお客様に最も適した方法を選択していくことになります。
重要なのは最初の気付きの部分であり、この気付きを適切に発見してあげることがコンサルティングの大部分を占めるのではないかと思ったりしています。（それがなかなか難しいのですが・・・）
その気付きを正しく行ない、安心して相談して頂けるよう更に努力をしなければと自分に言い聞かせている毎日です。
益子
2006年03月30日
労使トラブルには知識武装が不可欠！！
近年、ご存知のように労使間のトラブルが増加しています。増加の理由として挙げられているのは、会社側が社員を人というよりも「道具」のように考えていることが原因にあると言われています。しかしながら、実際の労使間トラブルの原因の多くは、「社員の権利意識が高まってきたこと」、さらには「ドライな感覚を持った社員や法律に詳しい社員が増えてきたこと」にあるのではないでしょうか？
このような社員が増えてきた組織においては、一度トラブルが発生したときには、一昔前の感情論で対処しても有効ではありません。さらに言えば、事態を悪化させてしまうことも少なくありません。
つまり、昨今の労使トラブルに対処するには、「労働法をはじめとする法律知識がない」、「自社の就業規則を知らない、作成していない」ではお話にならない時代なのです。
会社はこれらの知識（労働法や就業規則）を学び、身に付けることで初めて社員を管理するものとしての職務が遂行できるのではないでしょうか？
代表社員 越石 能章
2006年03月29日
退職金制度の廃止と注意点
これまであった退職金制度を廃止または見直しをする場合に注意すべきことがあります。安易に廃止したりするとトラブルの原因になるだけでなく、従業員のモチベーション低下を招き、今後の事業経営に支障をきたすことがあります。
まず押さえておかねばならないことは、これまで自社では退職金制度をどういう趣旨で運用してきたのかということの再確認です。そして、これから廃止・見直しをすることによるメリットとデメリットをきちんと検討します。しっかりと検討した結果、廃止の決定を下したならば、正しい手順に沿って慎重に進めていくことになります。
退職金制度の廃止は、企業のみならず従業員にとっても大きな問題であり、従業員の労働条件不利益変更となります。一方的に経営サイドで進めていくことなく、従業員とは廃止の理由・メリットとデメリットについて話し合いを行い、納得してもらったうえで廃止すべきでしょう。
また、現在の既得権への対応も必要になります。一般的にはその時点において試算した退職金を支給するなどの措置をすることが多いですが、この際には税法上にも注意することが必要です（一時所得、みなし退職所得、給与所得など）。また、今後の措置（代替制度など）がある場合は導入に向けて動いていくことになります。当然、従業員への説明や意見を聞くなどして慎重に行うことが重要です。
労務管理上は、将来のトラブル防止策として、制度廃止・変更についての同意書を従業員に提出させることも大切になります。個別に回収できれば最も良いでしょう。
2006年03月28日
一般社員向けメンタルヘルス対策
当社が顧問先にお伺いした際に、社長からこういう質問を受ける時があります。
「メンタルヘルス対策」って、具体的に何をすればいいの？
確かに、「メンタルヘルス対策」と言っても、抽象的なので具体的に何をすればよいのか？また何から始めればよいのか？など理解し難しい面もあります。
一般的にはメンタルヘルス対策とは、主にセルフケアーのための知識や対処方法を中心とした研修のことを指しています。どのような内容で研修するのかをご参考までにご案内すると、
- 心の健康管理
- 効果的なリラックス方法
- ストレスと上手に付き合う方法
- うつ病の正しい理解
- 職場におけるアルコール関連障害 など
となります。
上記の中でもストレスについては、まずストレスについてよく知ること、そしてストレスに気づくことが対処をするときに重要になってくるため、一定の研修を行うことは企業・従業員の双方にとって有意義なことになるはずです。
人が生活していくうえで適度な緊張感はプラスに働きますし、ストレスがまったくない生活というのもどうかとは思いますが、事業経営にとっては、企業発展・企業成長にストレスマネジメントは欠かせない要因のひとつになっていくことでしょう。
2006年03月24日
給与計算代行サービス
当社「給与計算代行サービス」は頻繁に法改正がある労働保険・社会保険のことから税金や従業員の勤怠管理までしっかりとサポートさせていただいております。
給与計算事務を代行にすることで、これまで手続きに費やしていた時間がなくなり、人件費削減、事業拡大や企業発展のために使える時間が格段と増えることでしょう。
その1、給与計算業務の概要
給与の額は、毎月同じではありません。繁忙期には残業代や特別手当の支給も考え、また逆に閑散期には人件費をできるだけ削減したいものです。労働保険や社会保険の法改正や税金の法改正、さらには突発的な問題（労災・育児・介護・無断欠勤・遅刻・早退）などもあります。
その２、代行にするメリット
・社員の事務負担が軽減される。
・社員の労働時間を抑えられるので、残業代などを削減できる。
・社員には空いた時間で他の業務を任せることができる。
・担当者が退社したり、休んだりしたときの引継ぎが不要になる。
・社内での個人情報漏洩防止になる。
・法律改正や税率改正などに漏れなく対応できる。
その3、サービス導入の流れ
＜導入時＞
・賃金体系のヒアリング
・個人別給与のヒアリング
・給与データ入力表のご提出
・給与明細・賃金台帳のチェック・アドバイス
・給与明細・賃金台帳の送付
＜２か月目以降＞
・給与データ入力表のご提出
・給与明細・賃金台帳のチェック・アドバイス
・給与明細・賃金台帳の送付
＊給与データ入力表のご提出後、当社に届いてから３日以内で給与明細書・賃金台帳のチェックをしていただく書類を送付します。
＊チェック確認後、２日以内で給与明細書・賃金台帳を送付します。
＊導入時には、いただく資料のご説明や解決すべき問題点などのアドバイス・打合せを行います。給与計算が軌道に乗るまで繰り返し打合せを行いますので、事業主様には安心してご利用いただけます。
その4、その他のメリット
・今までの賃金計算を見直すタイミングが分かる！
給与計算が軌道に乗りましたら、現状の基本給や諸手当の問題点発見、解決策をご提案いたします。
・地域密着の専門家集団をネットワーク化！
当社は弁護士・税理士・公認会計士・司法書士・行政書士などと提携しており地域密着型ですので、地域特有・自社特有の問題などもご相談いただけます。
・公的助成金の受給可能性をリアルタイムに診断します。
公的助成金情報をお知らせし、受給可能なものの申請をサポートします。給与計算を代行することで、助成金申請に必要な情報を把握できるので、受給の可能性をリアルタイムにご案内できるようになります。受給要件が該当しているのに申請していない「もらい忘れ」がなくなるわけです。
正確かつスピーディーな給与計算代行サービスを是非ご検討下さい。
社会保険労務士法人 D・プロデュース
2006年03月23日
イチローと松井
ＷＢＣは日本代表の優勝に終わり、その盛り上がりの余韻はまだしばらくは残りそうですね。特にイチロー選手の人気は今大会でさらにアップしました。
普段はクールな印象のある彼が、感情を剥き出しにしてチームを引っ張った姿に感動しただけでなく、日本のため、そして野球界全体のために大会出場を決めた彼の行動を支持する人が多いようです。いくつかの課題を残したものの結果的に大会は成功し、日本は素晴らしい成績を収めましたが、仮に残念な結果に終わっていたとしても今回出場した選手達の決断に対する評価はさほど変わっていなかったでしょう。
一方、それと比較されるようにギリギリまで結論を先延ばしにして結局は出場を辞退したヤンキースの松井選手にはやや冷やかな意見が出ています。野球界全体の発展よりもケガをせずシーズンを迎えたいという個人成績を優先したと受け取られているようです。イチロー選手と松井選手の大リーグでの実績やチーム内での立場は違うとはいえ、我々日本人にとっては二人が参加した世界一決定戦を見たかったのは本音ですよね。
意見は分かれるところですが、日本人には個人成績よりも野球界の発展を優先したイチロー選手の決断のほうが好きなのでしょうね。（私もその１人です。）
益子
残業を減らす工夫
残業する理由は様々ですが、無駄な残業はさせたくないものです。
「日頃から早く仕事を終えて帰るように指導しているのだが、一向に改善されない。」
「社員は真面目にやってくれているのだが、どうも残業代を稼いでいるようにも感じられる。」
「その仕事を任せられる人材が他にいないので、強く言えない。」
残業をしないと生活費が苦しいなどの理由でダラダラと残業しているような社員には一刻も早く対応策を講じる必要があります。また最近では、正社員よりもパート社員の残業問題に悩んでいる会社も多くなっています。特に中小企業の事務職員に対してこのような悩みが多い傾向があるようです。
上司が早く帰るようにいくら言ってみても、社員の意識や能力、仕事のやり方などが変わらなければ問題は解決できません。あるいは社内の体制そのものを見直しが必要になるかもしれません。人材配置や人員の問題、業務の効率化などを検討することになります。
残業代があまりにも高くついているようならば思い切って新たに人材を雇用することも一考ですが、新しく人を雇うとなると人件費以外にもいろいろ考えなければならない事が生じるのでそう簡単ではありませんね。外注可能な給与計算業務などの面倒な一定業務はアウトソーシングするのも良い方法でしょう。
対応策の一例ですが、まずは日常の仕事のやり方、仕事への取組み姿勢などを見直します。（日中はおしゃべりしながらダラダラ仕事をして、夕方になったら急に書類を持ち出してくるような社員はいませんか？）
次に、残業することに対する意識改善をしていきます。どうすれば残業を少なくすることができるのかを社員と一緒に考え、所定労働時間内に業務を終了させる工夫や雰囲気作りを図ります。現状の日中業務はどのよう進めているのか、どう工夫しているのかなどのヒアリング・指導も行ってください。
改善が見られない場合は、「上司からの残業指示」または「社員からの残業許可申請」などを残業する際の社内ルールとするという方法もあります。ただし、あまり厳格にやりすぎてしまうと逆効果にもなりますので注意も必要です。
また、変形労働時間制の導入や手当支給などをうまく運用して、新しく賃金制度を構築する方法もあります。この場合は労働基準法をはじめ、労働保険や社会保険にも関係してくるので注意すべきポイントがありますが、効果的なケースは多いようです。
社会保険労務士法人 D・プロデュース
2006年03月22日
他人ごとではない退職金倒産！
☆退職金制度は、経営上のリスクであることの認識を持とう！
会社の賃金制度や人事考課制度に多少の問題があったとしても倒産することはまずありませんが退職金制度は違いますよ。退職金は、最悪の場合、倒産することにもなりかねない大きなリスクを抱えています。退職金制度の導入目的にはいろいろなものが考えられますが、従業員のために準備した制度によって会社が倒産する危険性があるということは、経営者にとっては驚きの話かもしれませんね。
☆そもそも退職金制度って？
退職金は、従業員の退職時に勤続年数等の基準に応じて一時金や年金の形式で支給される報酬制度の一つですが、法律には、「退職金を支払わなければならない」旨の規定はどこにもありません。
労働基準法には、「退職手当の定めをする場合は、支給する労働者の範囲、退職手当の決定、計算・支払方法並びに支払時期に関する事項」を定めなさいと規定されています。ここでのポイントは、退職金を支給すると決めた場合には様々な取り決めが必要ですが、「退職金を支給しなければならない」とは言ってはいないという点です。つまり、会社は、退職金を支給しなければならない義務はどこにもないのです。
☆退職金支給を制度化（規定化）している場合の考え方
退職金規程などで退職金が制度化され、その支給要件が明確にされている場合には、退職金は労働契約の一部として保証しなければなりません。つまり、会社に退職金を支払う資金が無い場合であったとしても、「無いものは払えない」では済まされないのです。この点が、退職金で倒産しかねないといわれる理由になっています。
☆一刻も早い退職金制度の現状分析とその対策を！
通常の退職金制度は、勤続年数の増加に伴いその支給額が増加するように設計されています。よって退職金制度の見直しを先延ばしにすることは、その時期が遅れれば遅れるほど退職金の支払い額（保障額）は大きくなり、会社の負担が大きくなることを十分認識する必要があります。５０歳代の従業員が多いような会社では、制度の見直しは「もう待った無し！」といっても過言ではありません。当社としては、一刻も早い検討をお勧めしています。
2006年03月21日
社員の交通事故発生時の心得・準備
「交通事故は、忘れたころにやってくる！！」
会社がその営業活動を行うのに社用車の利用は必須ですよね。そこで、皆さんの会社では、車両管理規程の整備や、万一、交通事故が起こってしまった場合の対処法について社員教育や説明会を実施していますか？これらは案外重要ですよ。
わかっているつもりでも実際に事故が起こってしまったときは、それはやはり「つもり」であることが多いのではないでしょうか？
そこで、登場するのが、交通事故発生時の対処心得です。社用車の見やすい所に掲示したり、車内に保管しておくことをお勧めいたします。
詳しくは続きをご覧下さい。
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2006年03月20日
会社意識（愛社心）と会社の発展
WBCで日本が韓国に（やっと）勝利しました。昼からテレビで観戦していたのですが、やはり日本代表の試合は野球でもサッカーでも興奮して見てしまいますね。
試合後のインタビューである選手が「このチームは最高です。このチームでプレイできる事を光栄に感じています。」といったコメントをしていましたが、理想のチームに参加していることが彼らのモチベーションを大いに高めているのでしょう。試合に勝利することが選手の目的であり、個人が活躍することは次のこと（目的を達成するための手段・責任感）だとの意識が見て取れました。
以前とは労働環境や社会環境が変化していることも影響しているのか、近年、社員の愛社心、愛社精神という「会社意識」が無くなった、薄れているというような話を聞きます。
「会社が発展していけば、自分も幸せになれる。」 この意識はとても重要だと思います。
携わっている仕事そのものに興味・関心があって頑張っている人、出世欲が旺盛な人、家族のために働いている、自己実現のために頑張っているなど様々な理由で社員は働いています。会社のためではなく個々の社員が自分なりの目的をもって働く意識が以前よりも広く浸透してきるようにも捉えることができます。
しかし、「会社意識」というものを盛り上げていかなければ、会社の発展は力弱いものになってしまいます。この会社意識を多くの社員が持つように、または持てるように舵を取ることが、経営者・責任者の最も大きな仕事なのだと思います。中には「会社意識なんてどうでもいい」という社長もいるかもしれませんが、そういう会社であれば、おそらく社員も同じようになっていくでしょう。会社の発展を考えない経営者はいないでしょうし、個人の目的を達成のためには会社の発展・安定が土台になっているのです。
だからといって、声を大にして「会社意識を持て」と言ってみたところで、社員の意識がそう簡単に変わるわけではありません。社員がこういう意識を持つかどうかはやはり指導者次第といえます。責任ある立場の人間が強く意識し、一生懸命に努力していこうと声をあげ、行動で示していくことで培われるものだと思います。そうしてだんだんと社員に浸透していき会社の発展に結びつくのです。
日頃、定例訪問した時や就業規則を作成する時などで経営者や責任者の方とお話をさせて頂くときなど、会社の意識や熱意がどの位か敏感に伝わってきます。やはりそれらを就業規則に反映させて作り込むと、我々専門家でも感動するような素晴らしいものが出来あがります。ましてや、これを自社の社員が見て、実際にうまく運用していくことができればモチベーションが刺激され、いい職場環境が生まれることでしょう。
経営者の意識や考えを常に社員に伝え、会社意識を盛り上げていくことが、いい会社を作っていくことになるのだと思います。
益子
2006年03月17日
サービス残業の注意点
近年、サービス残業に対する取り締まりが厳しくなっています。皆さんの会社は大丈夫でしょうか。サービス残業は違法なので、事業規模を問わず摘発されてしまいます。（最近は内部通報によるものも増加傾向にあります。）
事業規模が大きい会社であれば支払い金額も多額になる場合があるので、さかのぼって支払うよう命令されてしまうと、それは事業経営に大きく影響するうえ、企業のイメージにも大きな影響が出てきます。昨年には大手電気量販店が本来支払うべき合計１億２，７００万円の残業代を支払わなかったとして、労働局が会社と経営者を労働基準法違反容疑で地検に書類送検したという事件もありました。
固定で毎月の残業代を支払っているという会社であっても、実際の労働時間の把握は必要です。そして固定残業代分の時間を超えた場合には、その分の残業代を支払うことが必要です。
残業時間の上限を設けて、それ以上の労働時間に対して賃金を支払わないのはもちろん違法となります。
また、課長や部長といった肩書き（役職名）を持つ管理職には残業代を支払わなくてもいいと理解されている方も多いようですが、実態によって判断されますので肩書きによって残業代の有無は決定されません。実際の職務内容が労働基準法上の判断基準となりますので注意してください。（また、深夜手当は管理職であっても支給して下さい。）
社会保険労務士法人 D・プロデュース
2006年03月16日
年次有給休暇の管理方法
年次有給休暇の管理事務でご苦労されている会社は多いようです。
労働基準法では、入社日から６ヶ月経過後に１０日付与することが義務付けられており、以後はこの６ヶ月経過日を基準として１年ごとに与えることになります。（これはあくまでも最低基準です。）
定期採用を実施している会社であればある程度管理はしやすいのですが、中小企業など中途採用を主に実施している会社だとバラバラに付与することになってしまいますので管理が大変になります。
今回は、そうした有給休暇事務処理負担を軽減するための一例をご紹介します。
�ヾ霆狷�を年１回にする。
仮に４月１日を基準日とした場合、入社日に１０日、そして最初に到来する4月１日（基準日）に１１日、以後は毎年基準日に法定日数を付与していくという方法です。
��基準日を年２回にする。
基準日を４月１日と１０月１日の２回に設定し、１０月１日〜３月３１日までに入社した人は基準日を４月１日、４月１日〜９月３０日までに入社した人は基準日を１０月１日とする方法。
これらの方法は管理がしやすいメリットがありますが、入社時期によって多少の有利不利が発生してしまうので、これに少し工夫をして運用する必要があります。
当社では従業員の労働時間管理と合せて、これらの有給管理も行っていますので、給与計算や勤怠管理のアウトソーシングを検討している事業主さまはご連絡を。
社会保険労務士法人 D・プロデュース
2006年03月15日
定年退職時における妻の年金手続き
年度末も近づき、この時期は従業員の定年退職を控えている会社も多くなります。会社では退職金支給の準備や退職後のライフプランアドバイス、送別会などが行われている頃でしょうか。
そして、退職する方にとって、「年金」は大きな関心の一つです。国民年金の保険料の納付義務は２０歳から６０歳の前月までですので、例えば６０歳で定年退職したらその後は国民年金保険料（俗に言う１階部分）は原則支払う必要はなくなります。あとは年金を請求できる年齢に達したときに社会保険事務所などで請求手続きを行えばいいということになります。
ここで注意が必要なのは、夫ではなく、妻のほうの年金手続きです。
夫の定年退職時に妻（年収１３０万円未満）が６０歳未満の場合、退職後１４日以内に国民年金への「種別変更」を社会保険事務所へ届け出ることを忘れないで下さい。そして妻は今後保険料を支払うことになります。（国民年金の第３号被保険者から第１号被保険者への変更となるためです。）
この手続きを忘れてしまうと、妻の年金加入期間に空白ができてしまい、場合によっては年金を受け取れなくなることもありますので、会社は忘れずに案内をしてあげるようにしてください。
おことわり：年金は、とても複雑な内容になるので、ここではあえて簡単な表現で記載してあります。
社会保険労務士法人 D・プロデュース
2006年03月14日
神奈川県の賃金調査結果（平成17年7月）
平成１７年７月１ヶ月の平均賃金が先日発表されました。調査産業計で所定内賃金３２８，０８０円、所定外賃金４５，３５０円、賃金総額は３７３，４３０円となっています。（平均年齢３９．４歳、平均勤続年数１２．６年）
これを前年と比較すると、所定内賃金は額で７，２３０円、率で２．２％の減少、所定外賃金は額で２，４５０円、率で５．７％の増加となっており、賃金総額では額で４，７７０円、率で１．３％の減少となっています。
産業別にみると、所定内賃金では金融・保険業が最も高く３８１，１４０円、次いで建設業が３７９，５６０円、製造業が３４２，９１０円となっています。所定外賃金は、運輸業が最も高く６９，９６０円、次いで情報通信業が５７，８５０円、製造業が５５，６３０円となっています。
賃金総額をみると、最も高いのは金融・保険業で４１６，７８０円、次いで建設業が４１６，４５０円、製造業が３９８，５４０円、情報通信業が３９６，２９０円の順となっています。
社会保険労務士法人 D・プロデュース
2006年03月13日
知らないと損をする！高齢従業員の賃金設定
事業運営を行う上で、人件費コストが占めるウエイトは、とても大きいものです。
実績、能力、年齢、家族状況のほか、会社の業績状況などで賃金を決定していくことになりますが、60歳を超える従業員については、雇用継続給付や在職老齢年金を上手に組み合わせると人件費負担が大幅に軽減されることがあります。
○雇用継続給付とは
60歳以上65歳未満の従業員が、60歳以降、60歳到達時の賃金と比較して一定程度減額している場合、最大で60歳以後賃金の１５％が雇用保険から支給される制度
○在職老齢年金とは
年金の受給資格のがある人が、60歳以降、継続勤務をしながら年金の一部がもらえる制度
この２つの制度自体は、少し勉強された方であればご存知だと思いますが、「60歳以降の賃金は一律に○○パーセントカットと決め、雇用継続給付と在職老齢年金を活用して人件費をカットしている」という会社をよく耳にします。実は、これでは非常にもったいないケースが発生します。
確かにこれらの制度自体は活用しているのですが、上手に活用しているとは言えないからです。
例えば、ある従業員には、賃金を20%カットするよりも、思い切って30％カットしてしまったほうが、雇用継続給付、在職老齢年金とのバランスから本人の手取り額が増えるケースがあります。これでは労使双方にとってデメリットになってしまいます。
【そこでぜひ一度、最適賃金シミュレーションを！】
会社が人件費を抑制し、これらの制度を上手に活用するためには、従業員一人一人について今後の賃金と雇用継続給付、在職老齢年金のバランスを考えた「最適賃金」を検討することが必要です。
当社では、年々複雑になるこれらの制度を最大限活用し、従業員一人一人に何通りものシミュレーションを行い、労使が最大のメリットを享受する最適な賃金をご提案しています。実際にこのシミュレーションをご覧になるとびっくりされる方は多くいらっしゃいます。
今年の４月以降は、６０歳以降の継続雇用制度が義務化されることもあるので、一度は最適賃金シミュレーションをお取りになることをお勧めします。
社会保険労務士法人 D・プロデュース
