社会保険労務士法人 D・プロデュース 給与計算 就業規則 保険事務

事務局日記

2006年02月

2006年02月28日

表労働と裏労働

花形の職種と日陰の職種

〜 表労働と裏労働 〜

 経営者の皆様にとって、頭を悩ます問題のひとつとして「従業員の評価」があるのではないでしょうか?

 人は誰でも評価されたいものですし、評価の対価として昇給や昇格という制度があるといえます。

 ここでは、「表労働」と「裏労働」と書きましたが、いわゆる業績に直結する職種(たとえば営業職など)については、評価の根拠として「業績」が数字で出るような職種であるため、評価はされやすいと思われます。

 反対に、一般事務やルーティンワークのような職種は、「誰でもできる」・「仕事をして当たり前」と思われがちな上に、成果が出にくく評価がされにくい職種といえるでしょう。教育・介護関係の職種やカウンセラーなどの職種についても同様です。

 しかしながら、事務職という仕事は決して定型的な仕事ではなく、非定型的な仕事だといえます。顧客からの突発的な要望に対応することも頻繁に起こるでしょうし、臨機応変な対応が求められます。しかし成果が分かりやすく数字などで出ないために評価が軽視されがちな職種なのです。

 また、長期的な観点に立って考えると、事務効率化による成果は計り知れないものがあります。

 そこで、日陰の職種(裏労働)に従事している従業員の中で、力がある人に一定の権限を与え、事務軽減の提案を任せることをお勧めします。力のある人はやればやるほど評価されないという現実に押しつぶされてしまう傾向にあるため、ある程度の権限委譲をすることで、個々人のモチベーション管理を図ります。

 権限の委譲は、企業が成長・発展していく上で避けては通れない課程です。長期的な観点から、企業発展も見据えた人事労務管理をご一考ください。

 

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2006年02月25日

採用内定の取り消し

 今年度もあと1ヶ月と少しを残すところです。多くの企業では来年度の事業展開に向けて本格的に動き出しているところでしょうか。

 人材の採用・確保は事業経営の大きな柱となります。将来の企業の方向性を左右するだけでなく、人件費を含め大きなウエイトを占めることになり、既に採用内定を出している企業は、人件費や職場配置、教育スケジュールなどの計画を立てて体制を整えています。

 しかし、予定が変わったりした場合などで採用内定を取り消したい場合、簡単には取り消すことはできません。

 通常、採用内定の取消しは「労働契約の解約」となり原則「解雇」となります。採用内定の取扱いについては、注意すべきポイントはたくさんありますが、今回は、「内定者がうつ病にかかって内定取消をしたいケース」を考えてみます。

 “塾磴ら考える。

  最高裁は「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実があって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られると解するのが相当である」と判示しています。(最2小昭和54年)

 つまり、うつ病などの精神疾患にかかっている、疑いがある場合はこれにあたるので、採用内定を取り消すことは可能とも考えられます。

 注意点

  ここで会社が注意しておくべきことは、内定者が取消無効の訴訟などを起こした場合、その疾患が入社予定日までに治癒しないこと、入社後の業務に支障がでることなどについて、使用者として立証することが必要になってくるということです。

 通常、入社後の労働者については、就業規則に根拠条項があれば、会社指定の医師の診断を受診させることが出来ますが、採用内定者(就業規則適用外)については、本人の同意が無い限りそれを義務付けることはできません。

 そうすると内定者の主治医が「完治する見込みがある」などの診断書が提出されると、使用者として医学的に確認することが難しくなります。

 したがって、そうのような事態を予防するためにも、採用内定段階で提出を求める誓約書において、入社日までの間であっても、「会社が指定する健康診断を受診する」ことについて誓約させておくことが重要になってきます。

 このように、何気ない書類の作り方次第で、会社のリスクを減らすことができます。就業規則を作成するときなどに「出来合いのモデルを使用することはリスクが一杯なので気をつけましょう」とお伝えしているのも、このような理由が一つにあるのです。

 

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2006年02月24日

株式会社山岸(販売、輸出入業)

   創業   昭和26年5月

   所在地  横浜市栄区

   主な業務 食料品の販売、商品輸出入業

 

 戦前からご活躍されている歴史ある会社です。戦前はおもに、イギリス、オランダ、ドイツとの貿易を行っていたのですが、日中戦争で輸入を禁じられ、現在は生鮮野菜に業務変更されたとのことです。現在も、毎期順調に売り上げを伸ばしていらっしゃいます。

 その秘訣を聞いてみると「少しでもお客様のニーズにお応えできるよう、付加価値(有機無農薬野菜、カット野菜など)の付いた商品を供給することを心掛けている。価格においても、生産農家との直接取引をしているので、市長価格に左右されることがないこと。」とのことです。

 常により良いものを、より安くをモットーに随時納品する企業努力が、現在の発展を支えているのだなぁと感じました。

 業務柄、どうしても変則的になりがちな労働環境の整備に着手し、一定の成果も上がっています。

 また、当社の前身である「越石社会保険労務士事務所」時代からのお付き合いさせて頂いており、今後とも社長をはじめ、専務や社員の皆さんともよい関係でお仕事をさせて頂きたいと思っています。

 

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2006年02月23日

株式会社川久保企画(建設業)

 創立    平成8年11月

 所在地   横浜市港南区

 主な業務  一般・公共測量業・墨出し業・家屋調査・土木建築

 

 東京、神奈川を中心とした首都圏全域を業務エリアとされており、安全・迅速・正確な最先端システムを駆使して、再開発大型特殊工事や学校、企業施設、公共事業、病院、商業施設、マンションなど幅広く手掛けていらっしゃいます。

 「墨出し」という仕事は、聞いたことがない方も多いかと思いますが、簡単に言うと、設計図を建築現場に実寸で描く様なお仕事です。一般・公共測量、墨出し共に高い精度が要求される大変責任のあるお仕事です。

 会社は活気と明るさを持っていて、風通しの良い職場の印象があり、積極的に人材を採用して事業拡大を進めていらっしゃいます。

 更なる事業拡大を視野にいれて、充実した就業規則の作成をお考えの時に、当社へご連絡頂いたことがお付き合いのきっかけでした。

 建設業は複雑な手続きも多く、労災の発生率も高い業種ですので、しっかりとサポートさせて頂きながら、より良い職場環境づくりのお手伝いを進めていきたいと考えています。

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2006年02月22日

京浜サービス株式会社(ビルメンテナンス業)

 企業紹介の第1回目は、横浜市山下公園近くに本社を構える「京浜サービス株式会社」です。

 創立:   昭和34年6月

 所在地:  神奈川県横浜市中区

 主な業務: ビルメンテナンス業(総合管理)

       ・技術設備管理(空気調和・冷暖房設備・昇降機・消防設備)

       ・環境衛生管理(浄化槽管理・受水槽や高架水槽等の清掃など)

       ・清掃管理(日常清掃・定期清掃・特殊清掃など)

       ・警備保安管理(警備・保安業務など)

       ・建物の附帯工事(塗装・室内営繕工事・建物内電気工事など)

       ・販売業務(清掃及び管理に付随する物品の販売など)

 

 県や市など官公庁をはじめ、民間大手から中小まで幅広く取引先をお持ちです。長年の実績は抜群で、横浜市では信用・実績ともによく知られる企業です。従業員も多く、人事労務管理が負担に感じれていた時に当社とのお取引が始まりました。近年の雇用環境変化に対応した労働時間管理や給与計算、安全衛生管理などをご提案させて頂いております。

 社長や役員の方々のアットホームな雰囲気の中で、充実したサービスを提供させて頂いています。

 

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2006年02月21日

社労士の仕事

 経営者の皆さんの中には、「社会保険労務士ってなんだ?」、「どんなことをしてくれるの?」とお思いの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

 社会保険労務士の仕事は、会社関係で言えば、「総務部」「人事部」をイメージして頂くとわかり易いとおもいます。  詳しくはホームページをご覧下さい。

 例えば、就業規則を元に人事労務管理、給与計算、各種社会保険、労働保険の手続きや計算などをはじめ、経営者と一緒に賃金制度を考えたり、従業員がやる気を持って働けるような環境作り、労使トラブルに関するサポート・アドバイス、時代にあった社内規定作成などをお手伝いしております。時には政府助成金の申請・受給のお手伝いも致します。

 社会保険、労働保険、労働基準法など会社運営に関係する法律の改正はとても多く、どんどん複雑になっています。(私たち専門家もうんざりするくらいです。)

 ここで、会社が注意すべきことは「知らぬ間に法律違反を犯しているかもしれない。」ということです。是正勧告を受けてしまうと、余計な労力、費用などが必要になるだけでなく、会社のイメージ・信用(社内・社外)も損なわれてしまいます。そういったことが無い様に社会保険労務士は、その会社にあったアドバイスを行っています。

 

  社会保険労務士法人 D・プロデュースは何をしてくれるの? 

もちろん、上記の一般的な社労士業務もしっかりと行います。そして、私たちは社会保険労務士にとらわれない業務にも力を入れていきたいと考えています。それは、お客様と一緒にあらゆる問題に対してチャレンジしていきたいと考えているからです。その過程において専門外の業務であってもです。

 

 そこで業務のほんの一部をご紹介すると、

 

☆政府助成金を活用した経営支援

☆高齢者の賃金設計のご提案(最強の経費削減術)

☆関与先企業のクライアントミックスによる営業支援

☆社会保険労務士の専門知識を生かした営業支援

☆経営に役立つ最新情報の提供

☆役所調査の対応(労働基準監督署による是正勧告などの対応)

☆パートタイマーの戦力化研究

 

 上記のほかにもたくさんの業務が考えられます。逆に「こんなことできないの?」「こんなことやってみようよ!」という逆提案も大歓迎です。社会保険労務士法人 D・プロデュースは社会保険労務士の枠を超えたビジネスパートナーとなることを目指し、クライアント企業様の発展と一緒に横浜市を盛り上げていきたいと思っています。

 

 

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2006年02月20日

マイカー通勤を認める時のポイント

 「マイカー通勤」を認めている会社は注意しておくべきことがあります。

  通勤中であっても事故を起こすと、会社は賠償責任を負うことがあります。ポイントは、通勤用マイカーを会社の業務で使用させているかどうかが大きな要素になるということです。

 そこで、今回はマイカー通勤(自家用車)の問題点、対応策について、会社に無用の責任が及ばぬように最低限度、抑えておくべきことを取り上げてみたいと思います。(会社の責任リスクの低減)

<事例>

 ある会社の従業員が、仕事を終え帰宅途中に人をはねて骨折をさせてしまいました。ところが、その従業員は任意保険に加入していませんでした。また、業務でもマイカーを時々使用しており、会社もそれを黙認していました。(黙認とはそれを認めたと解釈されます。)

 社長は、「任意保険には当然加入しているだろう」と思っていたようです。自賠責保険はケガの場合1人につき最高120万円までありますが超過分は加害者が払うことになります。任意保険にも加入していない人がそれを払えるとは考えにくいです。

<対応策>

 裁判所での、通勤中の事故に対する会社責任の判断基準は、おおむね次のとおりです。

 マイカーの業務使用を禁止している場合

  →原則として通勤中の事故について会社責任は問われない

 マイカーを業務に積極的に利用させている場合

  →会社に責任を負わされる。

 上記,鉢△涼羇崚な使い方の場合

  →ケースバイケースのようです。

○対応策その1 「・・・だろう」から「・・・かもしれない」発想へ

 ’ぐ嬖欷韻北げ弾かも・・・

 ¬橘筏かも・・・

 L擬峺ー屬も・・・

○対応策その2 マイカー使用は公私の区別を明確にしておく。

 .泪ぅーは業務には絶対使用させない。もちろん黙認も含みます。

 ▲泪ぅーを業務に使うのなら、メリットがある分リスクもあることを会社は承知しておく。借上げ契約を結び、任意保険加入など、「安全な車」かどうか確認しておく。

○対応策その3 「マイカー通勤届」を提出させる。

 本来、通勤中の事故については会社には責任はないはずです。しかし、加害者本人に資力がなかったりすると、被害者としては、あらゆる方向から、会社の責任を追求してくることが考えられます。

 今どきの裁判例では、社用使用などがあると、会社に厳しい責任を負わせる傾向があるようです。したがって、通勤車両であっても

 …牟亰佻図

 運転免許証コピー

 Gぐ嬖欷云撻灰圈

 ぜ峺‐撻灰圈

 の確認ぐらいはしておいたほうが無難です。

 また、マイカー通勤規定を作成し、事故発生時の取扱いや経費の負担範囲などを定めておくことも大切です。こういったことは、事故が起こってからでは遅いので、あらかじめ準備手続きをしておくことが肝心です。

益子

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2006年02月17日

パートタイマーの社会保険(健康保険・厚生年金保険)

 適用事業所に常時試用される従業員は、国籍・性別・年齢・身分に関係なく健康保険・厚生年金保険に加入することが必要になります。(ただし、厚生年金保険については、70歳に達したときに資格を失います。)

 また、パートタイマーやアルバイトの方の取扱いはどうなるでしょう。

 この場合、単にパートタイマーやアルバイトだからといって加入させない、加入できないと一律に判断するのでなく、使用関係の実態に応じて判断されることになります。

 判断の基準とするのが実態的かつ常用使用関係にあるのかどうかで、次にあげる勤務時間と勤務日数の両方に該当するときに被保険者として判断されます。

 【適用基準】

 ゞ侈鎧間

 1日または1週間の労働時間が同種の業務に従事している社員の所定労働時間の概ね4分の3以上

 勤務日数

 1ヶ月の勤務日数が同種の業務に従事している社員の所定労働日数の概ね4分の3以上

 上記の,鉢△領省に該当すれば、原則として被保険者になります。これはあくまでも目安です。

 

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2006年02月16日

社会保険事務所の総合調査とは?

 社会保険の総合調査をご存知でしょうか。

  端的にいうと,社会保険事務所が企業に対して実施する調査で、適正に健康保険・厚生年金保険の事務取り扱いを実施しているかを調べるものです。

  社会保険の新規適用手続きをしてから概ね2年以内の会社を対象に実施されていることが多いようです。

  そして

  社会保険の総合調査の場合、次のような内容のはがきが社会保険事務所から送られてきます。

【健康保険、厚生年金保険の総合調査の実施について】

   社会保険事業の運営につきましては、平素格別のご協力を頂き厚く御礼申し上げます。さて、健康保険、厚生年金保険の事務の取り扱いの円滑化に資するために,下記により総合的な調査及び事務指導を実施致しますのでご多忙中とは思いますが、事務担当者を派遣下さいますようお願いたします。

1.日時 平成○年○月○日 ○時○分

2.場所 ○○社会保険事務所

3.持参書類(平成○年○月以降現在まで)

  ―業規則、給与規程

  ∀働者名簿

  D其眤翊

  そ亢佇輕瑤魯織ぅ爛ード

  コ銅鐺禄仆餽気

  δ抄瓩侶荵蚕餤擇喇嫗以現

  Ц酸所得税の領収書

 その他、社会保険事務所が指示する書類等。

 また、上記の書類については、パート・アルバイト社員分も含みますので注意が必要です。

社会保険事務所総合調査に関するお問合せはこちら

社会保険労務士法人D・プロデュース 

越石 能章

 

 



パートタイム労働者の就業規則はありますか?

 皆さんの会社には就業規則はありますか? 
 
 正社員のほか、パートタイム労働者も含めて常時10人以上の労働者を雇用する会社は、就業規則を作成し、労働基準監督署への届出をすることまでが必要(義務)になります。
 
 では、パートタイム労働者用の就業規則はどうでしょうか。パートタイム労働者用の物が無いのであれば、個別の内容で労働契約を結んでいたとしても、正社員の就業規則の内容が適用されることも考えられます。

 正社員の就業規則のパートタイム労働者に対する適用については、「同一事業場内の労働者である限り、その一部の者に対しても、当該就業規則は当然に適用されるものであるから、一部の労働者に対して特別な取り扱いをする場合には、当該就業規則の中に又は当該就業規則とあわせて、除外規定又は特別規定を定めなければならない【昭16.3.14】」との行政解釈が出されていて、パートタイム労働者は、その「一部の者」に当たります。

 労働基準法第93条は、「就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と定めており、パートタイム労働者に適用する就業規則がない場合、正社員の就業規則が適用されるという解釈が生じてきます。

 賞与、退職金といった事項については、パートタイム労働者には適用しない旨を労働契約等で特約しても、就業規則中にパートタイム労働者は除外する旨の規定がなければ、その特約は無効になる恐れがあるので注意する必要があります。

 無用なトラブルを避けるためにも、パートタイム労働者用の就業規則は作成しておくことをお勧めします。

社会保険労務士法人 D・プロデュース



2006年02月15日

ヒューマンスキルを磨いていこう

「ヒューマンスキル」をご存知ですか?

 ヒューマンスキルとは、職場における人間関係や対人コミュニケーションを円滑にするための必要な能力と言えます。

 どの企業でも、組織で活動を展開し、最大の成果を生むための役割分担がされているはずです。

 しかしながら、ヒューマンスキルが不足していると、組織論が崩れ、最大の成果を生むための近道ができません。

 そこで、企業の経営担当者は、社内・社外の各研修を用意し、従業員個々人の能力アップのために、試行錯誤されていると思います。

 具体的には、初対面の挨拶・名刺交換の仕方という「新入社員研修」のようなものから、中堅社員や管理監督者向けの研修・専門スキルの向上を目的とした研修など様々な種類の研修があります。

 ここでは、どの年代層の社員にも適した研修である「ヒューマンスキル向上」のための展開をご案内いたします。

能力開発までの道のり

    1. 気づき
    2. スキルの向上
    3. 他者との関係の向上
    4. 職場内での居場所の確立
    5. 不適切な緊張から適切な緊張へ
    6. 認知の変化
    7. 動機づけ
    8. 職務の成果
    9. 気づき
    10. さらににスキルの向上    ・・・3.に戻り繰り返し

 このような形で、スキル向上のステップが続いていけば、従業員・企業ともに更なる発展が見込めることでしょう。

 つまらないことでの社内の揉め事は極力避け、企業発展の為に一致団結して邁進していく「企業風土」を確立できれば・・・とお考えの事業主様は、ぜひご相談ください。

 最後に・・・

 ヒューマンスキルを磨くために必須なのは「笑顔」です。

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2006年02月14日

顧問先でのこと

 今日はとてもいい天気で営業(外回り)をするにはもってこいの日でしたが、朝からずっと事務所内で仕事をしていました。

 当社では、顧問先企業にはその月に特別な用件がなかったとしても、最低でも月に1度は必ず訪問して、社長や担当の方へ現状の聞き取りや、情報提供などを行っています。(仕事とはあまり関係のない雑談が多い時もあるのですが。)

 昨日、ある製造業中小企業へ訪問し、一通り用件が済んだ後に総務担当者の方と助成金やオリンピック、今話題の表参道ヒルズなどについて雑談をしていたとき、近くにたまたま別会社に勤める担当者のお知り合いの方がいらして、「なにかいい助成金はないの?」と質問を受けました。

 いくつかの助成金の概要やポイントなどをご案内したのですが、その方は「名称は聞いたことがあっても詳しい内容は知らなかった」、「あの時、その助成金を利用すればよかった!」と興味津々で聞いて下さいました。

 その方の企業には顧問社労士はいるとのことでしたが、ほとんど訪問もなく、当然(?)助成金の案内もなかったとのことです。(その方は、なんで顧問の社労士からそうした案内がないのかと不満を漏らしていました。)

 実はそういった話はよく聞きます(残念ながら・・)。実際に利用するかどうかは別にしても、せっかく利用の可能性がある助成金を案内しないのは怠慢でもあり、お客様の利益を損なっています(意識的に助成金を取り扱わない社労士も多いようです。その殆どが手続きがメンドクサイからとの理由とか・・・)。助成金の情報提供に限らず、お客様本位のサービスを提供することはどんな企業でも求められているのに。

 お客様は、他の人から業務に関係する情報を得ているかもしれません。、そして情報には敏感です。他から情報を得る前に、こちらから早く有益な情報提供を行うことがお客様の信頼を得るためには必要です。

  益子



2006年02月13日

労使紛争が増加しています! (個別雇用契約書の重要性)

増え続ける総合労働相談件数

〜総合労働相談件数は、過去4年間で3倍強に〜

 一般的に、労働関係紛争は「個別労働紛争」「集団的労使紛争」に大別されます。

 このうち、「集団的労使紛争」は組合組織率の低下等の理由により、減少しているのに対し、「個別労働紛争」は年々増加傾向にあります。

 総合労働相談件数については、平成13年度が251,545件でしたが、平成16年度では823,864件と、約3.2倍と増加しております。(厚生労働省資料より)

 紛争原因については、「解雇」が最も多く、以下「労働条件の引き下げ」・「退職勧奨」と続きます。

 経営担当者からすると、労働紛争はなるべく避けたいものです。

 そこで、現在クローズアップされているのが、「個別雇用(労働)契約書の重要性」です。

 雇用形態が多様化していることを踏まえると、正社員を除く「契約社員」・「パートタイマー」などには、、詳細な労働条件通知を雇用(労働)契約書に盛り込むことが必要になってくるでしょう。

 最も多い退職時の紛争を避けるためにも、採用する時点で労使双方が理解・納得した形での雇用(労働)契約を締結することが重要となってくるわけです。

 人の問題に関しては、多くの事業主様が悩んでいるところです。無用なトラブルは避け、労使双方が気持ちよく業務をしていきたいものです。

 

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2006年02月11日

閉ざされた森

サスペンス・アクションの傑作です。

 普段はあまり見ないジャンルの映画ですが、いろいろな人に勧められて見てみました。二転三転するストーリー展開が、とても魅力的でした。

 お勧めです!! ぜひご覧ください。


 

Story
『ソードフィッシュ』のジョン・トラボルタ主演、サミュエル・L・ジャクソン共演によるサスペンスアクション。パナマの森林地帯を舞台に、突如消息を絶った訓練中のアメリカレンジャー隊を巻き込んだ不可解な事件を...(詳細こちら

 98分で、これだけの展開を見せつけられた!! っていう感じですね。一気に見ることができました。

 古い映画の中でも、色あせない映画ってたくさんありますよね。皆さんといろいろな映画談議ができれば、うれしいです。これからもいろいろな映画を見て、コメントしていきたいと思います。

飯田 

 

 



2006年02月10日

職場のメンタルヘルス

 

 

厚生労働省の職場のメンタルヘルス指針 

〜 4つのケア 〜

 労働省(現厚生労働省)は、平成12年8月に労働者の心の健康の保持増進を図るため「事業場内における労働者の心の健康づくりのための指針」をまとめています。

  同指針では、

  1. 事業者メンタルヘルスケアの具体的方法等についての基本的事項を定めた「心の健康づくり計画」を策定すること

  2. 同計画について4つのケアを推進すること

等を示しています。

 4つのケアとは・・・

心の健康づくりの策定

セルフケア

労働者によるストレスへの気づき、ストレスへの対処等

ラインによるケア

管理監督者による職場環境等の改善、個別の相談対応

事業場内産業保険スタッフ等

によるケア

産業医、衛生管理者等による職場環境の改善、個別の相談対応、ラインによるケアへの支援、管理監督者への教育研修

事業場外資源によるケア

事業場外支援による直接サービスの提供、支援サービスの提供、ネットワークへの参加

 現在では、労働基準監督署による立入調査内容においても、従来どおりの「不払い残業代調査」「労働時間実態調査」「賃金額適正調査」はもちろんのこと、この「従業員のメンタルヘルスケア対策」まで、取り締まる傾向が強いようです。

 実際に、当社で取り扱った横浜市にある企業の「是正勧告報告」においても、健康診断・安全衛生委員会の調査が行われていました。

 事業主の安全配慮義務にも通じる考え方となりますので、日ごろより従業員様の健康管理に敏感になっておく必要があるわけです。

 

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越石 能章(こしいし よしあき) 労苦と使命の中にのみ人生の価値(宝)は生まれると考えています。誠実をモットーに、士業の枠にとらわれない総合的な経営支援を展開します。
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飯田 剛史(いいだ たけし) 「努力は人を裏切らない」「志は高く持つ」を信条とし、常に未来を見据え、企業と従業員の皆さん双方が幸せになる提案を行います。
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