社会保険労務士法人 D・プロデュース 給与計算 就業規則 保険事務

事務局日記

2005年12月

2005年12月30日

従業員に子供がうまれた時の手続き

従業員に子供が生まれたら

 

 

従業員(被保険者や扶養者)の方に子供が生まれた時の正しい手続きを理解されていますか?うっかり忘れてしまい、後になってトラブルにならないよう注意してくださいね。

 

 

 ■健康保険から「出産育児一時金」「出産手当金」が支給されす

 

 出産後に1児につき30万円の「出産育児一時金」が支給されます(双子以上の場合は子の数に応じて支給)。この給付金は母体の保護が目的なので、妊娠4ヶ月(85日)以上の出産であれば、早産、流産、死産、人工妊娠中絶などの場合でも支給対象になります。

  

 <提出書類>

    ・出産育児一時金請求書(本人が出産したとき)

    ・家族出産育児一時金請求書(扶養者が出産したとき)

    ・出産手当金請求書

 

 

 また、出産のために働かず、賃金が支払われない場合には、「出産手当金」が支給されますので出産手当金請求書も提出します。1日につき標準報酬月額の60%に相当する賃金分の額が支給されますが、休業中でも賃金が支払われる場合は、支払われた賃金額が出産手当金の額より小額であれば、その差額が貰えます。

 

<ワンポイント>

 継続して1年以上健康保険の被保険者であった方が、被保険者資格の喪失後6ヶ月以内に出産した場合、退職後であっても出産育児一時金と出産手当金が貰えますので、会社はご案内を忘れずに行ってください。請求手続きは本人が行うことになります。

 

 

■育児休業をする場合の社会保険料

 

 育児休業中は保険料が免除になるので、免除申請の手続きをします。

 健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料が 事業主負担分、本人負担分ともに免除されます。免除されるのは育児休業をした日の属する月から、子が3歳に達する日が属する月の前月までとなります。女性の被保険者は労働基準法上で産後8週間の休業が認められているので、育児休業は産後8週間経過後からとなります。

 

 

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2005年12月29日

社員採用のポイント

 現在では、ペーパーテストに強い「官僚タイプ」は必ずしも優れた人材とは言い切れなくなり、既成概念にとらわれず、常に自己革新ができる人材が求められています。そして採用選考の基準は、学業成績重視型から面接等による「人物本位」に重点を置いた採用に移行するようになっています。

 人を相手にする以上「これが正解!」という明確な答えはありませんが、いくつかポイントとテクニックがあることは事実です。

 1、能力の一側面のみを過大評価すると人材を見誤る!

 応募者を多面的な角度から評価することが大切です。ハロー効果(一つのことの印象を他の部分にも反映してしまうこと。「ここがいいな」、と思ったらその他の部分まで良い印象をもってしまう。)に注意して下さい。冷静に評価をしていきましょう。

 2、面接者の先入観による評価は人材を見誤る!

 人は誰でもある種の先入観を持っているものです。そのこと自体悪いことではありませんが、より良い人材採用にとってプラスに働くことはありません。

 〜人を見誤る先入観(例)〜

  ・あの応募者は○○大学出身だからよい人材に違いない。

  ・あの応募者は○○の資格を持っているから即戦力となりそうだ。

  ・あの応募者は、○○さんの紹介だから間違いない。

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是正勧告に気をつけてください その2

厚生労働省は発表している「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」をご紹介します。

1、趣旨

賃金不払残業(所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせること。以下同じ。)は、労働基準法に違反する、あってはならないものである。


 このような賃金不払残業の解消を図るためには、事業場において適正に労働時間が把握される必要があり、こうした観点から、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき基準」(平成13年4月6日付け基発第

339号。以下「労働時間適正把握基準」という。)を策定し、使用者に労働時間を管理する責務があることを改めて明らかにするとともに、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等を具体的に明らかにしたところである。


 しかしながら、賃金不払残業が行われることのない企業にしていくためには、単に使用者が労働時間の適正な把握に努めるに止まらず、職場風土の改革、適正な労働時間の管理を行うためのシステムの整備、責任体制の明確化とチェック体制の整備等を通じて、労働時間の管理の適正化を図る必要があり、このような点に関する労使の主体的な取組を通じて、初めて賃金不払残業の解消が図られるものと考えられる。


 このため、本指針においては、労働時間適正把握基準において示された労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等に加え、各企業において労使が各事業場における労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ずべき事項を示し、企業の本社と労働組合等が一体となっての企業全体としての主体的取組に資することとするものである。

2、労使に求められる役割

(1)労使の主体的取組
労使は、事業場内において賃金不払残業の解消の実態を最もよく知るべき立場にあり、各々が果たすべき役割を十分に認識するとともに、労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために主体的に取り組むことが求められるものである
 また、グループ企業などにおいても、このような取組を行うことにより、賃金不払残業の解消の効果が期待できる

(2)使用者に求められる役割
労働基準法は、労働時間、休日、深夜業等について使用者の遵守すべき基準を規定しおり、これを遵守するためには、使用者は、労働時間を適正に把握する必要があることなどから、労働時間を適正に管理する責務を有していることは明らかである。したがって、使用者にあっては、賃金不払残業を起こすことのないよう適正に労働時間を管理しなければならない。

(3)労働組合に求められる役割
一方、労働組合は、時間外・休日労働協定(36協定)の締結当事者の立場に立つものである。したがって、賃金不払残業が行われることのないよう、本社レベル、事業場レベルを問わず企業全体としてチェック機能を発揮して主体的に賃金不払残業を解消するために努力するとともに、使用者が講ずる措置に積極的に協力することが求められる。

(4)労使の協力
賃金不払残業の解消を図るための検討については、労使双方がよく話し合い、十分な理解と協力の下に、行われることが重要であり、こうした観点から、労使からなる委員会(企業内労使協議組織)を設置して、賃金不払残業の実態の把握、具体策の検討及び実施、具体策の改善へのフィードバックを行うなど、労使が協力して取り組む体制を整備することが望まれる。

3、労使が取り組むべき事項

(1)労働時間適正把握基準の遵守

労働時間適正把握基準は、労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき具体的措置等を明らかにしたものであり、使用者は賃金不払残業を起こすことのないようにするために、労働時間適正把握基準を遵守する必要がある。
 また、労働組合にあっても、使用者が適正に労働時間を把握するために労働者に対して労働時間適正把握基準の周知を行うことが重要である。

(2)職場風土の改革
賃金不払残業の責任が使用者にあることは論を待たないが、賃金不払残業の背景には、職場の中に賃金不払残業が存在することはやむを得ないとの労使双方の意識(職場風土)が反映されている場合が多いという点に問題があると考えられることから、こうした土壌をなくしていくため、労使は、例えば、次に掲げるような取組を行うことが望ましい。

 

   〃弍張肇奪彈らによる決意表明や社内巡視等による実態の把握

 

   ∀使合意による賃金不払残業撲滅の宣言

 

   4覿汎睨瑤蕨働組合内での教育

(3)適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備

   ‥正に労働時間の管理を行うためのシステムの確立
 賃金不払残業が行われることのない職場を創るためには、職場において適正に労働時間を管理するシステムを確立し、定着させる必要がある。


 このため、まず、例えば、出退勤時刻や入退室時刻の記録、事業場内のコンピュータシステムへの入力記録等、あるいは賃金不払残業の有無も含めた労働者の勤務状況に係る社内アンケートの実施等により賃金不払残業の実態を把握した上で、関係者が行うべき事項や手順等を具体的に示したマニュアルの作成等により、「労働時間適正把握基準」に従って労働時間を適正に把握するシステムを確立することが重要である。
 その際に、特に、始業及び終業時刻の確認及び記録は使用者自らの現認又はタイムカード、ICカード等の客観的な記録によることが原則であって、自己申告制によるのはやむを得ない場合に限られるものであることに留意する必要がある。

  ∀働時間の管理のための制度等の見直しの検討
 必要に応じて、現行の労働時間の管理のための制度やその運用、さらには仕事の進め方も含めて見直すことについても検討することが望まれる。特に、賃金不払残業の存在を前提とする業務遂行が行われているような場合には、賃金不払残業の温床となっている業務体制や業務指示の在り方にまで踏み込んだ見直しを行うことも重要である。
 その際には、例えば、労使委員会において、労働者及び管理者からヒアリングを行うなどにより、業務指示と所定外労働のための予算額との関係を含めた勤務実態や問題点を具体的に把握することが有効と考えられる。

  D其睇塋Щ超箸寮Ю気箸いΥ囘世鮃洋犬靴真融考課の実施
 賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施(賃金不払残業を行った労働者も、これを許した現場責任者も評価しない。)等により、適正な労働時間の管理を意識した人事労務管理を行うとともに、こうした人事労務管理を現場レベルでも徹底することも重要である。

 

4、労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備

   

 

  ]働時間を適正に把握し、賃金不払残業の解消を図るためには、各事業場ごとに労働時間の管理の責任者を明確にしておくことが必要である。特に、賃金不払残業が現に行われ、又は過去に行われていた事業場については、例えば、同じ指揮命令系統にない複数の者を労働時間の管理の責任者とすることにより牽制体制を確立して労働時間のダブルチェックを行うなど厳正に労働時間を把握できるような体制を確立することが望ましい。
 また、企業全体として、適正な労働時間の管理を遵守徹底させる責任者を選任することも重要である。

 

  ∀働時間の管理とは別に、相談窓口を設置する等により賃金不払残業の実態を積極的に把握する体制を確立することが重要である。その際には、上司や人事労務管理担当者以外の者を相談窓口とする、あるいは企業トップが直接情報を把握できるような投書箱(目安箱)や専用電子メールアドレスを設けることなどが考えられる。

 

  O働組合においても、相談窓口の設置等を行うとともに、賃金不払残業の実態を把握した場合には、労働組合としての必要な対応を行うことが望まれる。



是正勧告に気をつけてください

経営者に皆さん、「是正勧告」と言う言葉を耳にしたことがありますか?

もしかしたらあなたの企業が狙われてかもしれませんよ!(ちょっと大げさですかね)

 全国の労働基準監督署は、毎年、所轄の法人に対してランダム実施する調査があるのです。その調査目的は「経営者の皆さんきちんと労働基準法を守って事業を運営していますか?」ということです。その調査のメインとなるものは、「サービス残業の一掃」ですが、要はコンプライアンス(法令の遵守)です。

 その調査で問題があった場合、労働基準監督署は対象となった法人に対して「是正勧告」を行っているのです。

 

 2003年度の調査において、残業代の不払いの是正指導を受けて100万円以上支払った企業はなんと1184社にのぼっています。このうち1,000万円以上の残業代不払いの是正指導を受けた企業は236社ありその総額は約210億円にも及んでいます。

これは、まさに「かくれ債務」と言えるのではないでしょうか。

 

これを対岸の火事と思ってはいけません。役所の調査が入る前にきちんと対策を練って準備しておきたいものです。是正勧告を受けてしますと、その後の対応に苦慮して本業に支障をきたしてしまいます。(定められた期日までに改善報告等をしなければなりません。)また、会社のイメージダウン、社員への悪影響(会社不信やモチベーション低下など)も発生してしまいますね。

会社の事情によっては、なかなか難しい問題もあるでしょう。しかし少しづつでも対応を進めていくことが会社には求められています。

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース

http://www.d-produce.com/

 



試行雇用奨励金(トライアル雇用)

試行雇用奨励金(トライアル雇用)

公共職業安定所が推薦、紹介する求職者を試行的に雇い入れたときに支給されます。

 

職業経験、技能、知識等から就職が困難な特定の求職者層について、これらの者を一定期間(原則3ヶ月間)試行的に雇用することで、事業主に対して奨励金を支給する制度です。

 

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社会保険料を節約する(抑える)方法

 経営者の方との話の中で、よく出てくるが、

「社会保険料が高くて、負担が重いよ!」

ということが1つ挙げられます。

 

 

 しかし、社会保険料率(健康保険料・厚生年金保険料)は国が定めているものなので、我々としてもこればかりはどうしようもありません。

 

 さらに、追い討ち(?)をかけるように、平成16年の年金制度改正において、

平成16年10月分(平成17年度以降は9月分)から、毎年、0.354%(船員・坑内員については0.248%)ずつ引き上げられ、平成29年9月以後は18.3%に固定されることになりました。

 

 

 しかし、社会保険料を節約する(抑える)方法をご存知でしょうか?

 もちろん合法的にです。

 

 

 一般的に言われているものとしては

 

 1、「2ヶ月以内の有期雇用契約をする方法」

 

 2、「4月〜6月に支給する給与(残業代)を抑える方法」

 

 3、「定期昇給の時期を7月にする方法」

 

 4、「退職日は月末を避けて前日にする方法」

 

 その他にもいくつか方法があります。(雇用契約から請負契約に変更するなど)

 

 

 取り扱いにはそれぞれにいくつか注意するポイントはありますが、

 上に記したように、年々上がる保険料を上手に節約する方法は

 人件費負担の軽減を常に考えている経営者の方であれば知っておきたい情報ですね。

 

 

                                              



2005年12月28日

ちょっとした工夫

 先日、事務所のレイアウトを変更しました。

レイアウト変更といっても、狭い事務所なのでガラッと大きく変わることは出来ませんが・・・。

机や本棚の配置や資料の整理など、半分大掃除のようなものでしたが。

頭ではわかっていた事とはいえ、実際レイアウト変更(大掃除!?)をしてみるととても仕事の効率がアップしたことを実感!!

そして一番の気づきは「仕事のしやすさ」の変化よりも、気持ち(モチベーション)に変化が表れた気がします。

 

皆さんも仕事の効率やモチベーションが上がらない時、売り上げの伸びがイマイチという時に、ちょっとしたアクセント付けとしてレイアウト変更を試してみてはいかがでしょうか? 

お金もかかりませんし、実際に行ってみると思っていた以上の効果や新しい発見があるかもしれませんね。

マネージャー 益子

 



雑誌の取材を受けました

報道ニッポン2

報道ニッポン

報道ニッポン」の取材を受けました。12月号に掲載されています!

コンビニなどに置いてある若いサラリーマンがよく読むようなビジネス誌のような感じのものではなく、どちらかと言うと、事業経営者向けのお堅い(?)経営情報誌です。

 

 

 

この本では、当社だけでなく、全国各地の地域密着でご活躍されている様々な企業の経営者が紹介されていて、当社はその中でA4サイズの割と広いスペースで載っています。

 取材は代表社員の飯田と越石が受けたのですが、少々緊張している顔写真もあって、ちょっと笑ってしまいそうになりました。(笑い)

 内容は、「スペシャリストに学べ!」というコーナーで、当社の経営方針や仕事の内容に関する取材が主だったのですが、当社がお伝えしたのは

 「人」という観点からアプローチし、企業の総合的な発展をプロデュースします。そして地域に根ざした経営活動を今後も大切にしていきたい!

というものです。

 現在、神奈川県横浜市を中心に東京都、山梨県と営業エリアを持って活動しているのですが、やはり浜市ナンバーワンの社労士事務所を目指しているので、できれば横浜市で活躍している経営者の方に読んで頂きたいなぁ〜。

 もしも、書店でこの雑誌を見かけたら、是非読んでみてくださいね。

 マネージャー 益子

社会保険労務士法人 D・プロデュース

http://www.d-produce.com/

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2005年12月27日

今年もあっという間でした

 毎年この時期になると思うことですが、1年が過ぎるのは早いものです。

 今年もたくさんの方にお世話になり、当社にとっても私個人にとっても

 充実した年であったと思っています。本当にありがとうございました。

 

 また、特に年末のこの時期は、顧問先のお客様、スポットでのお客様、営業先や電話やメールなどでお問い合わせ頂いた多くのお客様に対して、

 「自分はよいサービスを提供することが出来たのだろうか?」

 「満足感を感じて頂いたのだろうか?」

 「もっとお役に立てることがあったのではないだろうか?」

 など、いろいろと考えてしまいます。

 今のところは特に大きなクレームや問題もなく、順調に進んでいる(と自分では思っている)のですが、そのような事をふと考えてしまっています。

 「はたして本当のサービスって何なのだろう・・・」などと偉そうに学者にでもなったつもりで考えている自分がいたりします。(お恥ずかしい・・・)

 

 時々、営業に関する本などを読んでいると、

 「優秀な営業マンは、サービスは相手が考えているもの、望んでいるもの以上のものを一度に見せたりはしない。小出しにしながら長い付き合いをしていくのがコツだ。」

 といった趣旨のものがあったりしますが

 ガッカリしてしまいます・・・。

 このブログをお読みいただいている方(特に当社のお客様)で、このような意見に賛同される方はいないと思いますが。

 

 年末年始は少しだけ休暇を取れるので、好きな映画やDVDを観てリフレッシュしようと思います。いい映画などがあったら、このブログで紹介してみたいと思っています。

 マネージャー 益子

 http://www.d-produce.com/

 

 



是正勧告

ご存知ですか?

 

役所(労働基準監督署)の主な是正勧告は以下の通りで

その多くには罰則規定が設けられています。

 

 

3050万円の罰金または6ヶ月以下の懲役になるもの>

 

■ 労使協定を結ばず残業をさせている。

 

■ 残業を行った場合においても自己申告をさせなかった。又は残業代を払っていない。

 

■ 就業規則を作っていない、または不備(社員が10名以上の会社の場合)。

 

■ 人を雇入れた時に、給料や就業時間、残業の有無、残業代など、あとで不利にならないように口頭であいまいに伝えて 終わりにしている。

 

■ 年1回定期健康診断を実施していない(社員雇入れ時にも必要であり診断書保管も必要です)。 

      

*上記は主なものですがそれ以外にも多くあります。

 

 

就業規則や賃金規定などの整備は、売上金額の様に目に見えるものではない為にどうしても後回しにされてしましがちです。

 

しかし、残業代を考慮し正しく賃金規定などを整備することは経費削減とリスク回避を同時に図ることができ、事業継続と発展の為には絶対に欠かすことはできません

 

 

 

また、必要以上に法律を厳守したものは逆に事業運営の足を引っ張ることにもなりかねず、市販の規定などはそのあたりの「さじ加減」には対応できません。会社の意向・現状をそれに反映させ、自社にあったものにすることが大切です。

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



セミナーを開催します (継続雇用定着促進助成金)

 定年延長または再雇用をする事業所様へ

 

「継続雇用定着促進助成金」 無料説明会のご案内

(社員数が9名以下の企業で、最大225万円が受給できる!

 

以下の条件が揃っていれば受給の可能性があります!!

        55歳以上の雇用保険加入者(1年以上の加入)が1人でもいる。

        60歳を過ぎても従業員を雇用するつもりがある。

 

(例)社員数が1名以上9名以下の企業で最大225万円

社員数が10名以上99名以下の企業で最大450万円

     事業所全体での雇用保険加入者人数です。

 

 

日時

 

2006年1月24日(火曜日)

10:00am〜11:00am

 

会場

 

かながわ県民活動サポートセンター

(横浜駅から徒歩5分)

 

 

皆様のお申込をお待ちしております。

 

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2005年12月13日

経営者の労災保険加入

 経営者も労災保険に加入できる方法があることを知っていましたか?

 一般に労災保険は、本来、労働者の負傷、疾病、死亡等に対して保険給付を  行う制度ですが、労働者以外の方のうち、その業務の実情、災害の発生状況などから見て、特に労働者に準じて保護することが適当であると認められた方に対して特別に労災保険の任意加入を認めているのが、「特別加入制度」です。

 

これは国が運営しているので安心ですし、保険料が割安で手厚い補償が受けられます。補償内容自体は、民間保険会社と比較しても手厚いと言うことができると思います。

  *通常支払い給与に保険料率を乗じるのですが、特別加入に限っては日給換算にして3,500円から20,000円までの幅で保険料率を乗じる元の給与額を自由に設定して、保険料を抑えることも可能です。)

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人事労務の相談相手を探していませんか?

 事業運営をしていれば、人事労務に関する問題は、単純なものから複雑なものまで必ず存在します。

 労務管理上の問題や悩みをはじめ、近年急増している労使トラブルなどの対応に苦慮されている経営者や担当者の方は数多くいらっしゃいます。

 

 会社は、いかにしてこれらを予防するか、そして不幸にも起こってしまった場合には、いかにして問題を複雑にさせることなく対応するかについて考えておかなければなりません。

 理由はもちろん事業運営に支障をきたすようなことは、絶対にあってはならないからです。

 

 しかし会社に人がいる限り人事労務問題は避けては通れないものです。

 対策のポイントは、

〕祝病从

⇒雇入れ時の労働条件の明示、就業規則等の整備とその適切な運用、社内コミュニケーションの充実、従業員の躾・教育(権利もあるが義務もあることを理解させる)、わかりやすい人事労務制度の構築

 

¬簑蠅起こってしまった場合の対策

⇒起こってしまった場合には、スピードが大切。すばやい適切な対応です。人事労務トラブルは、予想もかけずに突然に起こるものです

 問題が起こってから慌てて一から相談相手を探していたのでは、大変ですよね。人事労務問題についての相談窓口は、労働基準監督署をはじめ案外多いのですが、気軽に相談したり会社の実情を理解した上での相談相手となると極めて少ないのが現状です。ぜひ当社にお任せ下さい。

 

 上記の ↓△梁从はどちらも大切ですが、当社は「予防対策」がより重要であると考えています

 単に労使トラブルの予防対策という意味合いだけでなく会社の「利益・顧客サービスの追求」にも大きくかかわることがわかりますよね。

 

 現在、社会経済情勢の変化に伴い、雇用環境も激変してきています。今後の事業運営の在り方については、会社も従業員も双方に意識改革が必要です。

 というのは、そこにズレがあると大きな労働問題に発生する可能性が大といえるからです。特に従業員側の権利意識の高さは、良くも悪くも数年前とは比較になりませんので注意が必要です。

 

 当社では、事業経営者の身近な相談相手として法令に関する専門的なアドバイスを会社の実態にあった形で行い、問題解決を図ります

 そして人事労務トラブルの対応だけでなく、「人事制度の構築、従業員の教育・躾」も含めた事業運営上の「全体最適」を目指したご提案を行います。ご興味のある方は、共に切磋琢磨する中で事業の発展を目指してみませんか?お問合せお待ちしております。

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



社会保険労務士法人D・プロデュース(ディープロデュース) 事業内容

社会保険労務士法人D・プロデュース

主な事業内容

 

人事労務コンサルティング

 「企業の発展」「リスク回避」を第一に考えております。経営者の皆様は安心して事業に集中していただけます。お客様のニーズにあった提案、コンサルティングを的確に行います。ISO9001認証取得、プライバシーマーク(Pマーク)認証取得まで視野に入れた労務管理サポートを致します。

 

労働保険・社会保険の諸手続きとその有効活用

 労働保険料の「年度更新」、社会保険料の「算定基礎届」をはじめ、従業員の採用から退職までの様々な手続きを迅速、正確に代行致します。

 

公的助成金の申請代行

 雇用保険に加入していて一定の要件を満たすことで「返済不要・使い方自由」の助成金が支給されます。種類も多く、手続きに手間がかかる公的助成金の申請手続き代行をいたします。また、随時最新の情報をご提供いたします。

 

社内規程の整備・運用支援

 強い会社には、しっかりとした社内規程の整備が不可欠です。お客様のニーズに合わせた提案と運用支援、アフターフォローを致します。就業規則や賃金規定などの事業運営に重要な規定作成、変更は当社に安心してお任せください。

 

高齢者の活用支援(最適な賃金設計など)

 高齢化の進展に伴う有能な人材の確保、会社の人件費削減の視点から的確なアドバイス、設計を致します。

 

パート社員の戦力化対策

 非正規社員の採用・人材定着・人件費抑制等をお客様のニーズに合わせてサポート致します。

 

給与計算・勤怠管理のアウトソーシング

 労働・社会保険料率の改正・時間外手当の計算はもちろんのこと、従業員の勤怠管理さらには年間総人件費の管理までサポート致します。

 

社会保険労務士法人D・プロデュース

 



社会保険労務士法人D・プロデュース(ディープロデュース) 5つのモットー

社会保険労務士法人D・プロデュース

5つのモットー

1、常に高いレベルの専門家集団であること

  常に自己研鑽を実施し、生きた情報をお客様に提供致します。

2、迅速な行動力

  お客様のご要望にスピィーディー、かつ、柔軟・的確に対応致します

3、新しい価値創造

  既存の枠に捉われないサービスを提供致します

4、100%主義

  どんなご相談にも全力で対応していきます

5、顧客満足追求

  お客さまと誠実な関係であり続けます

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース

代表 越石 能章

ロゴ代表 飯田 剛史



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