2009年07月04日
中小企業の生き残り策として注目を集める「第二会社方式」
近年、経営状態が厳しくなった中小企業による「第二会社方式」の活用件数が増加傾向にあるようです。
この「第二会社方式」とは、経営困難に陥っている企業の中でも収益性のある事業部門について、事業譲渡や会社分割の方法によって別法人（第二会社）に分離し、赤字部門を残した旧会社を清算することにより事業の継続を図るものです。
この方式を活用した事業再生は、不良債権のリスクを負わずに損金算入の手続きが容易なことから、金融機関やスポンサーの協力が得やすいというメリットが大きく、非常に注目されています。
上記の「第二会社方式」については、これまで、以下のようなデメリットが指摘されていました。
（１）第二会社において事業継続に必要な運転資金を確保するために、多額の資金調達を必要とすること。
（２）事業の継続に必要な資産の移転にあたって税負担が発生すること。
（３）第二会社により継続を図る事業が行政官庁の許認可等の対象となっている場合、改めて許認可等の取得申請が必要となること。
今年の４月22日に成立した「改正産業活力再生特別措置法」により、上記のデメリットが解消されることになりました。つまり、「必要な事業資金に対する金融支援」、「登録免許税・不動産取得税負担の軽減」、「特例による営業上必要な許認可の承継」が認められるようになったのです。
改正法はすでに４月30日に公布され一部施行されていますが、主要事項の施行は今年７月以降になるとみられており、今後、指針等も発表される予定です。これから、この「第二会社方式」を活用する中小企業がますます増えてくるかもしれません。
2009年07月03日
社員の副業・アルバイトを認める場合の留意点
金融危機に端を発する昨年来の不況により、各企業における「派遣社員の解雇」、「有期契約労働者の雇止め」、「一時帰休」、「希望退職・早期退職」、「退職勧奨」「整理解雇」の実施などが数多く報じられています。また、「給与カット」「賞与カット」などを実施するところもあり、これらは社員の生活に関わるため、大きな問題となっています。
給与カット・賞与カットによる社員の収入減に対応する施策の１つとして、従来は認めていなかった「副業」や「アルバイト」を容認する企業が徐々に増えているようです。
これまで社員に副業・アルバイトを認めていなかった（いわゆる「兼業禁止規定」を置いていた）会社がこれらを認める場合の選択肢としては、以下の３つが考えられます。
（１）「会社による許可制」として認める。
（２）「会社への届出制」として認める。
（３）「完全解禁」として認める。
上記のいずれを選択するにしても、会社の就業規則や社内規定を整備し、社員の副業・アルバイトを認める場合の基準をはっきりと社員に示しておかなければなりません。
また、副業・アルバイトを認める場合でも、期限を決めて認めるのか、今後はずっと認めるのかを決めておくべきです。
副業・アルバイトを認めるとしても、注意しなければならない点がいくつかあります。
１つは、「自社の業務と競合するような会社での副業・アルバイトは禁止する」ということが考えられます。自社の社員を競合会社で働かせることにより、自社の営業秘密やノウハウなどが他社に漏れる可能性があるからです。
もう１つは、「疲労やストレスなどを溜めさせない」ということです。副業・アルバイトを認めてトータルの労働時間が長くなることによって、社員に疲労・ストレスが溜まり、それにより自社での仕事がおろそかになってしまっては、本末転倒です。
これらのリスク等も十分に検討したうえで、会社の方針を決定しましょう。
2009年07月02日
企業の「営業秘密」を保護するための改正不正競争防止法
この度、「不正競争防止法の一部を改正する法律案」が可決・成立し、４月30日に公布されました（施行は来年の４月以降となる予定）。
この法改正は、「企業間の公正な競争の確保」の観点から、企業が保有する営業秘密の保護を図るための措置を設けたものであり、一般企業にも大きな影響を与えるものと思われます。
特に以下の（３）については、自社の従業員や取引先にも関係がありますから、特に注意が必要です。
以下、法改正の内容を簡単にご紹介します。
（１）営業秘密侵害罪の目的要件の変更
これまで、営業秘密を侵害したとして罰するには、「不正競争の目的で」侵害することが必要とされていました。これが改正され、「不正の利益を得る目的で、またはその保有者に損害を加える目的で」侵害することで足りるようになりました。
この改正により、これまでは罰することのできなかった「不正な利益を得るため、海外政府などに営業秘密を開示する行為」や「営業秘密の保有者を単に害するため、営業秘密をネット上の掲示板に書き込む愉快犯的な行為」も罰せられるようになるため、結果的に、営業秘密を保有する企業がこれまでよりも保護されるようになります。
（２）処罰対象行為の見直し
これまで、処罰の対象となるのは、第三者などが違法性の高い行為（詐欺的行為や管理侵害行為など）を行ったうえで、「営業秘密記録媒体などを介した方法により」不正に営業秘密を取得した場合だけでした。
これが改正され、営業秘密の取得方法が記録媒体などを介していない場合でも罰せられるようになりました。
この改正により、「営業秘密を記憶する場合」や「記録媒体などに記録されていない営業秘密（会議における会話）を盗聴する場合」も処罰の対象となります。
（３）従業員等による営業秘密取得自体への刑事罰の導入
これまで、営業秘密の保有者から秘密を示された者（従業員や取引先など）については、秘密の使用・開示に至った段階で初めて刑事罰の対象となっていました。
これが改正され、「記録媒体などの横領」「記録媒体などの記録の複製作成」「記録の消去義務に違反したうえで消去したように偽装する行為」という方法で営業秘密を取得した場合に罰せられるようになりました。
2009年06月30日
労働相談件数が過去最多を更新！
労働者と企業間のトラブルを裁判に持ち込まずに迅速に解決することを目指す「個別労働紛争解決制度」に基づく2008年度の「民事上の個別労働紛争相談件数」が、過去最多の約23万7,000件に上りました。厚生労働省は、｢急激な景気悪化を反映し、解雇や雇止めをめぐる非正規労働者からの相談が目立っている｣としています。
個別労働紛争解決制度は2001年10月にスタートし、全国の労働局などの「総合労働相談コーナー」で相談を受け付けています。
全体の「総合労働相談件数」は107万5,021件（前年度比7.8％増）と初めて100万件を突破し、このうち、労働基準法や労働者派遣法などに明確に違反しているものを除く、民事上の労働紛争に関するものは23万6,993件（同19.8％増）でした。
紛争内容については、「解雇」関連が25.0％と最も多く、経済的な理由による「整理解雇」の相談件数は前年度の２倍以上になりました。また、「労働条件の引下げ」が13.1％、「いじめ・嫌がらせ」が12.0％でした。
相談を受け、実際に労働局が企業側に指導・助言をしたのは7,592件（同14.1％増）、専門家で構成される紛争調整委員会があっせんに乗り出したケースは8,457件（同18.3％増）となっています。
都道府県労働局長による助言・指導の申出件数が多かったものは、2007年は「解雇」、「労働条件の引下げ」、「いじめ・嫌がらせ」と続き、2008年は「解雇」、「いじめ・嫌がらせ」、「労働条件の引下げ」でした。
一方、紛争調整委員会によるあっせん申請件数が多かったものは、2007・2008年ともに「解雇」、「いじめ・嫌がらせ」、「労働条件の引下げ」と続き、上位３件は顔ぶれが同じとなっています。
もう一歩踏み込んで、個別労働紛争解決制度を利用する手前で、労使トラブルを未然に防ぐためには、「労使間でコミュニケーションをとっていく」、「細やかな就業規則を作成する」といったような努力が必要なのではないでしょうか。
2009年06月29日
「短時間正社員」定着促進のための助成金拡充へ
厚生労働省は、子育てや介護などで就業時間に制約があっても正社員として働くことができる「短時間正社員」を定着させるため、助成金制度を今夏にも拡充する構えのようです。
様々な雇用形態が入り混じる現代で、就業意識や価値観の変化により、個人の希望に応じた働き方を選択したいという労働者が増加しています。
短時間正社員は、「正社員」としての身分は変わりません。１日の労働時間や１週間の労働日数をフルタイム正社員より短くするものの、仕事はフルタイム正社員と同じで、給与や賞与は働いた時間に比例して支払われ、昇進は通常の正社員と同等に扱うなど、これらの点で非正社員とは区別されるものです。
個人の希望に応じた働き方を選択したいという労働者が増加しているなか、中でも育児や介護の課題を解決し、就業を継続しながら仕事と家庭の両立を目指す手段としては有効な働き方と言えるでしょう。
時短で働く方法としては「ワークシェアリング」の名称が知られていますが、これは、仕事の総量を労働者で分かち合うというもので、１人当たりの労働時間を減らすことによって企業全体での雇用を維持したり、様々な業務ごとの短時間労働を組み合わせることによって雇用機会を増やしたりすることにつながるというものです。
これに対して、短時間正社員制度は、労働者の地位を正社員と同じにするというもので、特に現在就労中の人にとっては、現状の業務を続けやすいと言えるでしょう。
豊富な業務経験を持っていても就労条件が合わないために働き続けることができなければ、労働者のみならず企業にとっても大きな損失になりかねません。労働力を有効に活用するために、国や企業には柔軟な対応が望まれるのではないでしょうか。
2009年06月25日
キャリア形成促進助成金が改正
「キャリア形成促進助成金」が6月８日より改正され、助成率の引上げ等が実現されましたのでお知らせします。
◆キャリア形成促進助成金とは？
キャリア形成助成金とは、従業員のキャリア形成のために計画的に教育を行う事業主に対して助成されるもので、訓練等支援給付金と職業能力評価推進給付金の2つの給付金があります。
�〃盈�等支援給付金
専門的な訓練の実施や、短時間労働者に対する職業訓練等、厚生労働大臣認定の訓練を実施、フリーターや子育て終了後の女性など職業能力形成機会の少ない方々に対する有期実習型訓練の実施などを行う事業主に対する支援給付金です。
�⊃Χ版塾鷲床楚篆糞詆婉�
従業員に厚生労働大臣が定める職業能力検定を受けさせる事業主に対する支援給付金です。
なお、企業規模や労働保険料の納付状況などにより受給資格を得られない場合や、あらかじめ認定を受けることが必要になりますので要注意です。
◆今回の改正点
さて、今回の改正点は、上記�，里Δ舛硫疾�部分についての助成、つまり以下の２つの助成についての拡充です。
・認定実習併用職業訓練に対する助成
・有期実習型訓練に対する助成
座学等（OFF-JT）に係る助成
| ・ | 経費助成 | 中小企業 | ：3／4 → 4／5 ★助成率引き上げ |
| 大企業 | ：2／3（変更なし） | ||
| ・ | 賃金助成 | 中小企業 | ：3／4 → 4／5 ★助成率引き上げ |
| 大企業 | ：2／3（変更なし） | ||
| ・ |
座学等の実施（事業主が自ら運営するもの）に対する助成 ★新設 | ||
実習（OJT）に係る助成
| ・ | 賃金助成 | 中小企業 | ：3／4 → 4／5 ★助成率引き上げ |
| 大企業 | ：2／3（変更なし） | ||
| ・ | 実習の実施に係る助成 ★助成の拡充 | ||
| 中小企業 | ：1人につき1時間 600円 → 800円 | ||
| 大企業 | ：1人につき1時間 600円（変更なし） | ||
訓練の導入に対する助成（中小企業に限る。） ★新設
訓練を実施し、1人目の訓練受講者が生じた場合、20万円（1事業所1回に限る。）
詳細につきましては以下雇用能力開発機構ＨＰをご参照ください。
2009年06月24日
横浜ビジネスグランプリのエントリーが始まっています！
「横浜ビジネスグランプリ」のエントリーが始まっています。
「横浜ビジネスグランプリ」とは、財団法人横浜企業経営支援財団が開催するビジネスプランコンテストで、横浜をベンチャー支援の中心地とすべく催された企画です。
エントリーシートを提出して1次審査を通過し、事業計画書の提出で2次審査を通過すれば、セミファイナリストとして広報支援、メンター経営者、金融機関、投資家などのマッチング支援などが受けられす。さらに！ファイナリストに選ばれれば特別審査員（メンター経営者）によるプランの評価が受けられます。
そして、最優秀賞に選ばれれば賞状と副賞（30万円）を受けることができます。
エントリーの受付締切は8月31日（月）17時必着となっています。
応募対象者は1年以内に起業を予定、または、起業して7年以内の方であり、かつ横浜在勤等の条件のいずれかに該当することなどの条件がありますのでご興味のある方はぜひ以下ＵＲＬより確認してみてください。
http://www.vsn.jp/ybg2010/index.html
2009年06月12日
健康保険証の切替が行なわれます
昨年の10月からこれまでの政府管掌健康保険から「協会けんぽ」に健康保険の保険者が変更になっていますが、この変更に伴い健康保険証の切替が行なわれることになっています。
従来の政府管掌健康保険の健康保険証（オレンジ色）をお持ちの方につきましては、昨年10月の協会けんぽ設立以降も引き続き使用されていると思いますが、下記のスケジュールで協会けんぽの新たな健康保険証（水色）への切替えが行なわれます。
なお、昨年10月以降に協会けんぽに加入された方など、すでに新しい健康保険証をお持ちの方につきましては、今回の切替えの対象とはなりません。
神奈川県 平成21年7月8日頃〜平成21年8月7日頃
東京都 平成21年6月24日頃〜平成21年8月7日頃
山梨県 平成21年7月8日頃〜平成21年8月7日頃
従来の健康保険証については、今回の切替終了後、使用できる期限が設定され、その期限以降は使用できなくなるとのことです。具体的な使用期限についてはまだ決まっていないようですが、決まり次第お伝えしていきたいと思います。
上記以外の地域の方については、協会けんぽホームページをご覧ください。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/news/detail.1.19423.html
2009年06月10日
「介護現場の労務管理の勘どころ」研修講師を努めました！
こんにちは。社会保険労務士の越石です。
昨日、社団法人神奈川県社会福祉事業団主催の管理者対象の研修講師のご依頼を頂き、講師を努めさせて頂きました。
テーマ：介護現場の労務管理の勘どころ 平成21年6月9日
労務管理と一言でいっても、ものすごく幅が広いのものです。今回は、「労使トラブルに発展する可能性の高い労務管理上の場面・状況を想定し、労使トラブルを予防するための勘どころがわかった！」ということに重点を置き、研修を進めていきました。
セミナー風景はこちら
↓ ↓
労使トラブルの発生が多発する次のポイントに絞って研修を進めていきました。
☆雇入れの５つのポイント
☆賃金支払いの５つのポイント
☆賃金体系作りの５つのポイント
☆退職手続きの５つのポイント
☆労務管理の５つのポイント
1時間半という限られた時間の中で精一杯ポイントをお伝えしていきましたが、1時間半は、あっという間でした。
研修を受けていただいた方が、今回の研修を契機に現場でご活躍される一助になればとても幸せと感じています。
2009年06月09日
6月8日よりさらに拡大！〜雇用調整助成金
雇用調整助成金制度の制度がさらに拡大されることになりましたのでお知らせします。
雇用調整助成金（中小企業には「中小企業緊急雇用安定助成金」）とは、景気の悪化により事業縮小をしなければならなくなった事業主が、労働者を一時休業させる場合に負担する休業手当や教育訓練・出向に要する費用を政府が一部助成する制度です。
その助成を受ける基準や内容がさらに改善されます！
今回６月８日より実施されるのポイントは以下★★の点です。
１．助成金の支給対象の拡大
�‖仂殤�働者を、雇用保険に入って6カ月以上の労働者と限定していたところを、期間を問わず雇用保険に入っていれば対象とすることになりました。これにより、新規学卒者等も利用できるようになりました。
�⇒弖錣箸靴董△海譴泙任聾饗�「生産量」により事業活動の縮小を確認していましたが、「売上高または生産量」で確認できるようになりました。
��1時間単位で休業する場合には、事業所の雇用保険に入っている従業員全員が一斉に休業する必要がありましたが、労働者ごとに1時間単位で休業することが可能となりました。
��教育訓練の対象範囲が幅広く認められるようになり、また、事業所内の訓練について、半日単位の実施も可能となりました。（ただし、訓練費は半額）★★6月8日から実施！
��在籍出向者の場合、出向先で休業となっても対象外とされていましたが、出向元と協定を結ぶこと、出向元において支給要件を満たすこと等により、利用可能となりました。★★6月8日から実施！
２．助成金額がＵＰ！
�ゞ軌薹盈�費がＵＰ
・大企業 1,200円 → 4,000円 ★★6月8日より実施！
・中小企業 1,200円 → 6,000円
�∋抖觚妥抛�数がＵＰ
・1年間 200日 → 撤廃 ★★6月8日より実施！
・3年間 150日 → 300日
�２鮓曚鮃圓錣覆ぞ豺腓禄�成率がＵＰ（4月24日ブログをご参照ください）
・大企業 2／3 → 3／4
・中小企業 4／5 → 9／10
�ぞ祿欧里△訖佑坊犬觸�成率がＵＰ
・大企業 2／3 → 3／4 ★★6月8日より実施！
・中小企業 4／5 → 9／10 ★★6月8日より実施！
３．支給申請がしやすくなりました！
・支給対象となる休業等から、時間外労働等を行った時間数を相殺して支給額を決定していましたが、この取り扱いを廃止しました。
・計画届の変更について、郵送、ＦＡＸ、メールでの対応が可能となりました。★★6月8日より実施！
・申請様式について、一部の支給申請書等を除いて、所定の事項が記載されていれば任意の様式で申請してもよくなりました。
当社では、これまでにもこの助成金の手続を多数行なっていますので、利用をお考えの事業主の方はお気軽にご相談ください。
お問合せはこちら
2009年06月02日
横浜開港祭!!
横浜は本日「開港記念日」ですね!!!
D・プロの事務所は、関内とみなとみらい地区のちょうど中間地点にあります。
横浜市立の学校は、本日は休校ということもあり、当社の事務所がある関内駅周辺も多くの人で普段以上に賑わっています。
また、横浜開港150周年祭(Y150)での盛り上がりは、すごいです!!
→本日オープンした「象の鼻パーク」では、マスコットキャラクターのたねまるがお出迎えです。
→13:00からは、航空ショーがありました。事務所からの写真です!! D・プロスタッフ一同で空を眺めていました。
これからも、Y150でイベントが盛りだくさんの横浜です。お近くに来た際には、ぜひD・プロにもお寄り下さいませ。
平成２０年賃金構造の統計について調査結果
厚生労働省より平成２０年の「賃金構造基本統計調査」結果が出ています。（平成２１年３月）
「賃金構造基本統計調査」とは、主要産業に雇用される労働者について、以下の項目別に賃金の実態について調査・発表されるものです。
・雇用形態 ・就業形態 ・職種
・性 ・年齢 ・学歴
・勤続年数 ・経験年数別 等
◆概要（一般労働者の賃金）
・賃金の推移
前年比、男女計では０．７％低下、男０．９％低下ですが、女は０．４％上昇しています。
・性別にみた賃金
男は５０〜５４歳がピークで年齢階級が高くなると上がっています。
女は４０〜４４歳が最も高いですが年齢階級が高くなっても賃金はそれほど変わっていないようです。
・学歴別にみた賃金
賃金カーブをみると男女とも大学・大学院卒の賃金カーブが急になっていますが、男は女に比べてその傾向が強いようです。
・企業規模別にみた賃金
企業規模を大・中・小にわけると、男女とも規模が大きいほど賃金が高いのはこれまでと同様ですが、前年と比べると低下しており、その低下の比率は男のほうが大きいようです。
賃金がピークになる年齢階級は、男では、大・中企業で50歳〜54歳。小企業では45歳〜49歳となっています。女の場合はいずれの企業規模でも40歳〜44歳がピークになっており、男ほどの年齢階級差はないようです。
・産業別にみた賃金
主な産業別に賃金をみると、男は金融・保険業が最も高くなり、飲食店・宿泊業が最も低くなります。女は教育・学習支援授業が最も高くなり、飲食店・宿泊業が最も低くなっています。
・雇用形態別の賃金
正社員・正職員以外は男女いずれも年齢階級が高くなっても賃金の上昇があまり見られないようです。
等
詳細につきましては、厚生労働省HPをご参照ください。
http://www-bm.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2008/index.html
2009年05月27日
派遣元・先指針が改正されています！
労働者派遣契約を途中で解除するいわゆる「派遣切り」といった事例が増えていることに伴い、本年3月31日に「派遣元・先指針」が改正・適用されました。
◆「派遣元・先指針」とは？
「派遣元・先指針」とは、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」にもとづく次の2本の指針のことを言います。
・派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/15.html
・派遣先が講ずべき措置に関する指針
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/16.html
◆改正内容
改正内容は以下のとおりです。
（１）派遣契約の中途解約にあたって、派遣元事業主は、まず休業等により雇用を維持するとともに、休業手当の支払い等の責任を果たすこと
（２）派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により派遣契約を中途解約する場合は、休業等により生じた派遣元事業主の損害を賠償しなければならないこと
（３）派遣契約の締結時に、派遣契約に（２）の事項を定めること
★解説★
休業手当とは、使用者が労務に従事する意思のある労働者に労働させなかった場合、その期間中、当該労働者に支払いを義務づけられている手当のことで、工場の焼失や原料不足・景気の悪化などの場合でも支払の義務は免れません。
一般的には、最低でも平均賃金の６０％を休業手当として支払わなければなりません。
派遣労働者を雇用しているのはあくまでも派遣元事業主のため支払い義務を負うのは派遣元となります（上記（１））が、派遣先事情による派遣打ち切りの際には、休業手当分の補償として上記（２）のとおり派遣先事業主に対して派遣元事業主が損害賠償を請求することも考えられます。
休業手当支払いに関しては、政府助成金の請求の検討も有効でしょう。（当社でも助成金を扱っています！↓）
http://blog.livedoor.jp/d_pro11/archives/cat_50016442.html
上記（３）の「派遣契約」とは派遣先企業と派遣元企業が締結するもので、派遣労働者が結ぶものではありません。派遣労働者は派遣元企業と雇用契約を締結し、派遣先企業の指揮命令のもと（雇用関係はない）、労働力を提供します。
**改正指針の要綱については以下厚生労働省ＨＰリンクをご参照願います。
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0331-21.html
2009年05月26日
心理的負荷による精神障害が会社理由となるかどうかの基準が改正されました
先月4月8日の当ブログでも少し取り上げさせていただきましたが、厚生労働省は以下の理由で「職場における心理的負荷評価表」に新たな出来事の追加等の見直しを行いました。
（１）見直しの背景
精神障害等に係る労災認定については、判断指針別表１「職場における心理的負荷評価表」にもとづいて業務による心理的負荷の強度等について評価し、業務上外の判断を行ってきましたが、労働環境の急激な変化・・・業務の集中化による心理的負荷、職場でのひどいいじめによる心理的負荷・・・など評価表における具体的出来事への当てはめが困難な事例が少なからず見受けられたため、見直しを行うこととなりました。
（２）主な改正内容
１．判断指針別表1「職場における心理的負荷評価表」の具体的出来事の追加および訂正
（追加項目例）
強度�掘Г劼匹し�がらせ、いじめ、又は暴行を受けた
強度�供�複数名で担当していた業務を一人で担当するようになった
強度�供О稻々坩戮魘�要された
強度�供Ц楜劼篌莪�先から無理な注文を受けた
強度�供�達成困難なノルマが課された
（修正項目例）
「非正規社員であるとの理由等により、仕事上の差別、不利益取扱いを受けた」
※ ↑ 傍線部を追加
「部下とのトラブルがあった」の心理的負荷の強度を�帰��兇暴だ機�
２．「心理的負荷の強度を修正する視点」の見直し
３．「出来事に伴う変化等を検討する視点」の見直し
４．その他
別表2の「職場以外の心理的負荷評価表」についても、新たな具体的出来事として「親が重い病気がケガをした」（強度�供砲鯆媛辰靴泙靴拭�
2009年05月25日
短時間（6時間）勤務制度が義務に？！など法改正案閣議決定！
厚生労働省は、育児介護休業法・雇用保険法の改正に関する法律案を作成し、4月21日、国会提出について閣議決定されました。
ねらいは、少子化対策の一環として仕事と子育ての両立が可能な雇用環境を整備することにあります。
以下に同法律案の概要をお知らせします。
１．子育て期間の働き方の見直し
・3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（1日6時間）を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。
・子の看護休暇制度を拡充する・・・小学校就学前の子が、一人であれば年5日（現行どおり）、2人以上であれば年10日
２．父親も子育てができる働き方の実現
・父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２か月（現行１歳）までの間に、１年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）
・父親が出産後８週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする。
・配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する。
※これらにあわせて、育児休業給付についても所要の改正
３．仕事と介護の両立支援
・介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日）
４．実効性の確保
・苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する。
・勧告に従わない場合の公表制度と、報告を求めた場合に報告をせず、または虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。
５．施行期日
・公布日から１年**以内の政令で定める日。（**一部の規定は、常時１００人以下の労働者を雇用する事業主について３年）
